Cât este durata minimă a concediului de odihnă. Ce nu are voie să facă angajatorul în 2026

Concediul de odihnă este unul dintre cele mai importante drepturi de care beneficiază orice salariat, fiind reglementat de Codul muncii și protejat de lege. Dincolo de cele minimum 20 de zile lucrătoare acordate anual, legislația stabilește reguli clare privind modul în care concediul trebuie programat, acordat și respectat. În același timp, angajatorii au obligații pe care nu le pot ignora, iar anumite practici întâlnite în relațiile de muncă sunt interzise. De la plata indemnizației și până la modificarea perioadei de concediu sau contactarea repetată a angajatului în vacanță, legea stabilește limite pe care angajatorul trebuie să le respecte.

Dreptul la concediu nu poate fi negociat sau înlocuit cu bani

Potrivit Codului muncii, concediul anual de odihnă este un drept fundamental al fiecărui salariat, inclusiv al persoanelor aflate în perioada de probă. Scopul acestuia este refacerea capacității de muncă, protejarea sănătății și menținerea unui echilibru între viața profesională și cea personală, motiv pentru care legea nu permite renunțarea la acest drept prin înțelegerea dintre angajat și angajator.

Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare pe an, indiferent dacă salariatul lucrează cu normă întreagă sau cu timp parțial. Pentru anumite categorii de angajați, legea acordă însă zile suplimentare. Salariații cu handicap, cei care nu au împlinit vârsta de 18 ani și persoanele care își desfășoară activitatea în condiții deosebite beneficiază de cel puțin trei zile lucrătoare în plus. Nevăzătorii au dreptul la șase zile suplimentare de concediu, iar salariatele care urmează o procedură de fertilizare in vitro primesc anual trei zile de concediu plătit în plus.

Legea stabilește și modul în care este calculată indemnizația de concediu. Aceasta nu poate fi mai mică decât salariul de bază împreună cu indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent aferente perioadei respective. Indemnizația se calculează ca medie zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare efectuării concediului și trebuie achitată cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în vacanță.

Vezi și:

Militarii care nu mai au dreptul să fie avansaţi în grad. Greşelile care îi costă bani pe cei angajaţi în Armată

Programarea concediului trebuie făcută cu respectarea regulilor din Codul muncii

Stabilirea perioadei în care salariatul își efectuează concediul revine angajatorului, însă aceasta nu poate fi făcută arbitrar. Codul muncii prevede că programarea concediilor trebuie realizată până la sfârșitul fiecărui an pentru anul următor, după consultarea sindicatului, a reprezentanților salariaților sau, după caz, a salariatului.

În cazul programării individuale, angajatul trebuie să solicite efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile înainte. Dacă zilele de concediu sunt împărțite în mai multe perioade, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să beneficieze, într-un an calendaristic, de minimum zece zile lucrătoare consecutive de concediu.

Legea mai stabilește că dreptul la concediu nu se pierde dacă salariatul a fost în concediu medical pe tot parcursul anului sau dacă, din motive justificate, nu și-a putut efectua zilele de odihnă. În astfel de situații, angajatorul este obligat să acorde concediul rămas într-un termen de 18 luni care începe să curgă din anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu.

Vezi și:

După introducerea săptămânii de lucru de patru zile, angajații au venit cu o nouă cerere. Ce își doresc acum

Salariații care ar putea beneficia de cel puțin trei zile în plus de concediu de odihnă. Nou proiect de lege

Ce nu poate face angajatorul în perioada concediului

Codul muncii interzice înlocuirea concediului de odihnă cu bani, chiar dacă salariatul ar fi de acord cu o astfel de variantă. Singura situație în care concediul neefectuat poate fi compensat financiar este încetarea contractului individual de muncă. În toate celelalte cazuri, angajatorul are obligația de a acorda efectiv zilele de odihnă.

Totodată, odată ce perioada concediului a fost aprobată, aceasta nu poate fi modificată unilateral de angajator. Dacă salariatul și-a planificat deja vacanța, iar angajatorul încearcă să schimbe perioada fără acordul acestuia, angajatul poate solicita respectarea programării, poate cere sprijinul sindicatului sau al reprezentanților salariaților, poate sesiza inspectoratul teritorial de muncă și, dacă a suferit un prejudiciu, poate solicita despăgubiri în instanță.

Există totuși o excepție. Codul muncii permite rechemarea salariatului din concediu doar în caz de forță majoră sau atunci când există interese urgente care impun prezența acestuia la locul de muncă. În asemenea situații, angajatorul este obligat să suporte toate cheltuielile generate de întreruperea concediului, inclusiv costurile revenirii salariatului și ale familiei sale, precum și eventualele prejudicii provocate de întreruperea vacanței.

În același timp, simpla contactare ocazională a unui angajat aflat în concediu nu reprezintă automat o încălcare a legii. Problemele apar atunci când apelurile, mesajele sau solicitările de a participa la ședințe și de a rezolva sarcini de serviciu devin repetate și constante, afectând dreptul la odihnă și echilibrul dintre viața profesională și cea personală. În astfel de situații, conduita angajatorului poate fi calificată drept hărțuire morală.

Lucrul în concediu poate crea probleme atât angajatului, cât și angajatorului

În practică există situații în care un salariat semnează cererea de concediu, însă continuă să lucreze, astfel încât în documentele companiei concediul apare ca fiind efectuat, deși în realitate persoana și-a desfășurat activitatea în mod normal. O asemenea practică poate genera dificultăți serioase pentru ambele părți.

Dacă raporturile de muncă încetează, angajatorul poate invoca cererea de concediu și pontajul pentru a susține că zilele de odihnă au fost deja acordate. De asemenea, dacă salariatul suferă un accident de muncă într-o zi în care, oficial, figura în concediu, angajatorul va trebui să explice de ce acesta se afla la locul de muncă.

Chiar dacă angajatul poate demonstra ulterior că a lucrat în perioada respectivă, acest lucru presupune administrarea unor dovezi, precum e-mailuri, documente semnate, înregistrări video sau declarații ale martorilor. Din acest motiv, este recomandat ca salariații să solicite în scris reprogramarea concediului dacă sunt chemați la serviciu după ce au semnat cererea de concediu.

Totodată, este important de reținut că dreptul la concediul de odihnă poate exista și în alte situații în care salariatul nu a prestat efectiv activitate din motive care nu îi sunt imputabile. În acest sens, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că un salariat concediat nelegal și ulterior reintegrat în muncă beneficiază și de concediul de odihnă aferent perioadei cuprinse între concediere și reintegrare.

Cât trebuie să câștigi pentru o pensie de 4.000 de lei. Exemplu de calcul după legea pensiilor din 2026