Cine îți face treaba cât ești în concediu. Ce nu poate cere legal angajatorul, regula pe care mulți angajați nu o cunosc

Concediul de odihnă este un drept garantat prin lege, însă, în practică, nu puțini angajați se confruntă cu situații în care li se cere să își găsească singuri o persoană care să le preia atribuțiile înainte de a pleca în vacanță. Deși această practică este întâlnită în unele companii și chiar poate apărea în regulamente interne, legea este clară: responsabilitatea organizării activității aparține angajatorului, iar salariatul nu poate fi obligat să își găsească un înlocuitor pentru a beneficia de concediul de odihnă.

Dreptul la concediu nu poate fi condiționat de găsirea unui înlocuitor

Potrivit explicațiilor prezentate în analiza unei spețe recente discutate pe forumul Avocatnet.ro, răspunsul la întrebarea dacă un angajat poate fi obligat să își găsească singur un înlocuitor este unul categoric: nu.

Mai mult decât atât, această obligație nu poate fi impusă nici măcar prin regulamentul intern al companiei.

Specialiștii atrag atenția că dreptul la concediu de odihnă nu reprezintă o facilitate acordată de angajator în funcție de necesitățile firmei, ci o garanție prevăzută atât de legislația națională, cât și de documente internaționale privind drepturile omului.

Vezi și:

Românii plecați în străinătate intră în vizorul ANAF. Vor fi trimise decizii de impunere pentru veniturile din ultimii patru ani

Analiza pornește de la cazul unui angajator care, după reducerea personalului din motive economice, a rămas cu un singur salariat într-un departament. În momentul în care acesta dorește să intre în concediu, apare întrebarea privind persoana care îi va prelua activitatea.

Potrivit sursei citate, problema nu este existența acestei întrebări, ci ideea care începe să fie răspândită în unele medii de lucru, potrivit căreia salariatul ar avea această obligație dacă ea este prevăzută într-un regulament intern.

Analiza califică această interpretare drept „o capcană juridică, o deviere majoră de la spiritul legii și de la principiul bunei-credințe care ar trebui să guverneze relațiile de muncă.”

Vezi și:

Când primești bani pentru concediul de odihnă neefectuat. Regula pe care mulți angajați nu o cunosc

Schimbarea din fluturașul de salariu care este ilegală fără acordul angajatului. Mulți angajați nu știu acest lucru

Organizarea activității este obligația angajatorului

Codul muncii stabilește că organizarea și funcționarea unității reprezintă prerogative exclusive ale angajatorului.

Prin contractul individual de muncă, salariatul se obligă să presteze activitatea pentru și sub autoritatea angajatorului. În schimb, dimensionarea personalului, distribuirea atribuțiilor și asigurarea continuității activității sunt responsabilități manageriale.

Din acest motiv, solicitarea adresată unui angajat de a-și găsi singur înlocuitorul înainte de concediu înseamnă transferarea unor obligații care, potrivit legii, nu îi aparțin.

În plus, salariatul nu are autoritatea legală de a angaja personal temporar, de a redistribui atribuțiile colegilor sau de a reorganiza activitatea companiei pe perioada absenței sale.

În analiza publicată se subliniază că nici regulamentul intern nu poate schimba această situație.

„Răspunsul este un „Nu” categoric. Regulamentul intern, deși este un instrument de organizare puternic, nu poate conține prevederi care să contravină legii. Or, a impune prin regulament intern o sarcină de organizare a muncii în sarcina salariatului (…) reprezintă un abuz de drept și o clauză nulă de drept.”

Dreptul la odihnă este protejat prin Constituție și documente internaționale

Analiza amintește că dreptul la concediu de odihnă are la bază mai multe acte juridice importante.

Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede la articolul 24 că:

„Orice persoană are dreptul la odihnă și recreere, inclusiv la o limitare rezonabilă a zilei de muncă și la concedii periodice plătite.”

Acest principiu este susținut și prin Directiva 2003/88/CE privind organizarea timpului de lucru, precum și prin convențiile Organizației Internaționale a Muncii.

La nivel național, Constituția României consacră concediul de odihnă plătit drept o măsură fundamentală de protecție socială a muncii, un drept care nu poate fi limitat sau la care salariatul nu poate renunța.

Analiza atrage atenția și asupra unei percepții greșite întâlnite în unele organizații, aceea că postul ocupat de un angajat trebuie să fie acoperit permanent, pe tot parcursul anului.

Autorii explică faptul că această premisă este eronată, întrucât orice persoană are limite fizice și psihice și beneficiază de dreptul legal la repaus și concediu.

Ce soluții are angajatorul atunci când un angajat pleacă în concediu

În situația în care un departament rămâne cu un singur salariat, iar acesta solicită concediu de odihnă, soluțiile revin exclusiv angajatorului.

Analiza enumeră mai multe variante care pot fi aplicate în funcție de specificul activității:

• redistribuirea temporară a sarcinilor către alți angajați, în limitele prevăzute de lege;
• angajarea unei persoane cu contract pe durată determinată pentru perioada concediului;
• externalizarea temporară a serviciului, dacă activitatea permite acest lucru;
• suspendarea temporară a activității respective, dacă angajatorul decide această variantă.

Totodată, specialiștii subliniază că reducerea personalului din motive economice reprezintă un risc asumat de angajator și nu poate fi transferat asupra singurului salariat rămas prin condiționarea exercitării dreptului la concediu.

Regula pe care mulți români o ignoră vara când își spală mașina. Se dau amenzi serioase