Locuri de muncă mai bune și mai bine plătite pentru românii cu dizabilități. Ce prevede OUG 127/2024 și de ce va schimba radical piața muncii din România în 2025

Persoanele cu dizabilități se pot confrunta de multe ori cu situații în care sunt fie discriminate pe piața muncii, fie nu li se oferă oportunitățile de care ar avea nevoie. Ei bine, legislația s-a schimbat în favoarea lor, iar datorită noilor prevederi, acești oameni vor beneficia de sprijin sporit pentru a se integra în câmpul muncii ca restul salariaților. Din fericire pentru ei, le vor crește șansele de a-și găsi joburi mai bune, mai stabile și pe salarii mai mari.

Prima informație importantă pe care merită să o reții dacă faci parte din rândul persoanelor cu dizabilități sau dacă ești angajator este că a fost adoptată Ordonanța de Urgență (OUG) 127/2024, care introduce o serie de măsuri menite să îmbunătățească integrarea în piața muncii și o mai mare deschidere a angajatorilor către acest segment de resurse, care să compenseze lipsa talentelor pe care ar dori să le atragă și să le mențină în companii.

Explicațiile specialiștilor privind impactul OUG 127/2024 pe piața muncii

Astfel, începând cu 1 ianuarie 2025, angajatorii cu peste 50 de angajați au obligații noi în legătură cu angajarea, într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați, a unor persoane cu dizabilități. Concret, ei trebuie să dovedească că au cerut sprijinul unor entități non-guvernamentale (de ex., ONG-uri) la angajarea persoanelor cu dizabilități și să transmită anual autorităților o situație centralizată a funcțiilor ocupate de aceste persoane, conform EY România.

„Angajatorii pot demonstra că au colaborat cu ONG-uri la angajarea persoanelor cu dizabilități, prin prezentarea la Autoritatea Națională pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD) și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) atât a cererii scrise, cât și a dovezii transmiterii acesteia către aceste entități, în vederea comunicării posturilor vacante adecvate ocupării de către persoane cu dizabilități.

De asemenea, tot începând cu 1 ianuarie 2025, angajatorii cu peste 50 de angajați trebuie să transmită anual, până la data de 31 ianuarie pentru anul anterior, către ANPDPD și ANOFM o situație centralizată a funcțiilor ocupate de persoane cu dizabilități angajate și un inventar al competențelor solicitate la angajare.

La o primă evaluare, ar parea că se suprapun cerințele de raportare pe care angajatorii le aveau oricum din partea ANOFM și, respectiv, cele nou instituite prin OUG 127/ 2024. Și acest lucru ar putea duce la o povară administrativă suplimentară pentru angajatori, care trebuie să aloce resurse pentru a îndeplini aceste obligații, afectând în special companiile mai mici, care pot avea dificultăți în a gestiona aceste cerințe suplimentare”, se arată într-o analiză EY România.

Totuși, subliniază specialiștii, raportarea cerută prin OUG 127 nu este una repetitivă. Dacă la anexa locurilor vacante cerută de ANOFM, există obligația de a raporta constant, în funcție de mișcările care au loc în organigrama companiei, această cerință către ONG-uri urmează să se întâmple o singură dată pe an, când trebuie făcută o cerere specifică pentru astfel de persoane, după ce, în anul anterior, angajatorul a studiat necesitățile.

Secretul roșiilor mari și gustoase. Îngrășământul natural recomandat de grădinari, îl poți face acasă

Gest sfâșietor al partenerei lui Ciprian Pian la căpătâiul interlopului. Preoții prezenți au sfințit legământul

„Putem admite însă că procesul în sine ar trebui clarificat, rafinat, pentru a nu fi considerat doar un demers formal. Și este important să se evalueze dacă aceste date suplimentare sunt cu adevărat necesare pentru a îmbunătăți situația pentru toți beneficiarii implicați în proces.

Organizațiile se pot confrunta cu dificultăți în a obține răspunsuri de la entitățile non-profit desemnate, care pot duce la întârzieri în procesul de angajare, ceea ce este contrar obiectivelor și scopului acestui act normativ. La rândul lor, entitățile non-profit desemnate pot fi supuse unor presiuni suplimentare. Aceste organizații, adesea mici și cu resurse limitate, pot să nu aibă capacitatea de a răspunde rapid sau eficient la cererile venite din partea companiilor, mai ales dacă numărul lor este mare/ foarte mare”, mai notează experții.

Ce trebuie să faci, în acest context, dacă ești angajator?

Angajatorii ar trebui să adopte o abordare proactivă pentru integrarea persoanelor cu dizabilități, explorând opțiuni precum colaborarea cu ONG-uri și instituții de formare profesională. Comunicarea directă și crearea unor rețele de sprijin pot accelera procesul și facilita schimbul de resurse.

Pentru a evita blocajele, sunt recomandate soluții practice, cum ar fi: platforme online pentru centralizarea cererilor și răspunsurilor între angajatori și entitățile non-profit, resurse educaționale pentru angajatori, care să ofere ghiduri clare privind integrarea persoanelor cu dizabilități, flexibilitate în cerințele de angajare, adaptându-se la posibilitățile entităților non-profit de a sprijini acest proces.

Dacă adaptarea locului de muncă nu este fezabilă, alternative precum programe de stagii, colaborări inter-organizaționale sau implicarea în proiecte comunitare pot facilita integrarea. OUG 127/2024 oferă un cadru legislativ clar, iar angajatorii trebuie să fie deschiși în a adapta condițiile de muncă și a accesa resursele disponibile pentru a construi un mediu de lucru incluziv și accesibil.