Sănătate mintală la locul de muncă, sursă de stres, burnout și afecțiuni pe termen lung. Ce drepturi ai, cum poți să le ceri și care sunt consecințele

Într-o epocă în care performanța este adesea măsurată în productivitate, termene-limită și multitasking, sănătatea mintală rămâne, paradoxal, un subiect ocolit la locul de muncă. Deși afectează peste 125 de milioane de europeni, conform Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA), aproape jumătate dintre angajați se tem să vorbească despre problemele lor psihice. Stigmatizarea și frica de marginalizare ridică un zid tăcut între oameni și ajutorul de care ar avea nevoie.

Pentru angajații din România, dreptul la un mediu de muncă sănătos – fizic și psihologic – este prevăzut atât în legislația națională, cât și în directivele europene. Însă cunoașterea acestor drepturi și înțelegerea modului în care pot fi cerute rămâne esențială pentru a transforma cultura organizațională dintr-una bazată pe presiune în una care valorizează echilibrul și empatia.

Ce înseamnă sănătatea mintală la locul de muncă și ce drepturi ai

Sănătatea mintală în mediul profesional înseamnă mai mult decât absența unor afecțiuni clinice. Este vorba despre capacitatea de a face față stresului cotidian, de a lucra eficient și de a avea relații funcționale cu colegii. Burnout-ul, anxietatea și depresia sunt doar câteva dintre efectele secundare ale unui loc de muncă nesănătos din punct de vedere psihologic.

Codul Muncii, împreună cu Directiva 89/391/CEE, impune angajatorilor obligația de a proteja securitatea și sănătatea angajaților sub toate aspectele – inclusiv cele psihosociale. Mai mult, Directiva 2000/78/CE privind egalitatea de tratament introduce noțiunea de „acomodare rezonabilă” pentru persoanele cu dizabilități, inclusiv pentru cele care se confruntă cu probleme psihice.

Horoscop zilnic pentru duminică, 13 iulie. Gemenii sunt în centrul atenției

De ce să nu tai gazonul în iulie? Specialiştii spun că trebuie lăsat măcar o lună să crească, avantajele se vor vedea imediat

Ce presupune acomodarea rezonabilă?

• Program flexibil (ore reduse, decalate sau lucrul hibrid);
• Modificarea temporară a sarcinilor , acolo unde e cazul;
• Spații de lucru adaptate – mai liniștite, cu iluminare adecvată sau mai puțin stimulative senzorial;
• Sprijin în comunicare – feedback constructiv, ghidaj scris, desemnarea unui coleg de suport.

Toate aceste măsuri pot fi solicitate legal de către angajat, în baza unei justificări medicale sau a unui diagnostic formal. Ele nu reprezintă favoruri, ci măsuri firești care contribuie la menținerea în activitate a unor persoane valoroase.

Cum ceri sprijin și ce riscuri implică stigmatizarea

Primul pas este recunoașterea problemei. Dacă te confrunți cu episoade de epuizare, anxietate, iritabilitate crescută sau insomnie persistentă legată de locul de muncă, ar fi bine să discuți cu medicul de familie sau cu medicul de medicina muncii. Un consult psihologic sau psihiatric poate duce la un diagnostic clar și la recomandări medicale care, odată formulate, trebuie luate în considerare de angajator.

Solicitarea unei măsuri de acomodare se face prin adresare directă către superiorul ierarhic sau departamentul de HR, însoțită de documentele medicale relevante. Angajatorul are obligația să răspundă și să ofere o soluție rezonabilă, în măsura în care aceasta nu generează un efort disproporționat sau afectează grav activitatea companiei.

Din păcate, teama de a fi perceput ca „slab” sau „ineficient” face ca mulți angajați să sufere în tăcere. Conform EU-OSHA, 50% dintre lucrători se tem că dezvăluirea unei probleme de sănătate mintală le-ar afecta cariera. Această tăcere alimentează neînțelegerile și menține un mediu ostil celor care ar avea nevoie doar de înțelegere și ajustări minime pentru a performa.

Ce se poate schimba și ce pot face organizațiile

Construirea unui loc de muncă sănătos din punct de vedere psihologic nu înseamnă doar respectarea legii. Înseamnă o alegere conștientă de a pune bunăstarea oamenilor pe același plan cu obiectivele financiare. Raportul EU-OSHA propune câteva direcții clare:

• Leadership empatic : managementul trebuie să inițieze conversații despre sănătatea mintală, nu doar să răspundă reactiv;
• Traininguri pentru recunoașterea simptomelor de burnout și anxietate în rândul angajaților și managerilor;
• Canale sigure de comunicare , unde angajații pot vorbi despre problemele lor fără frica de represalii;
• Abordarea centrată pe capacitate : focusul trebuie să fie pe ce poate face angajatul, nu pe ce nu mai poate temporar.

În mediile în care flexibilitatea este deja implementată (program adaptabil, munca remote, spații de lucru echilibrate), nevoia de intervenții speciale se reduce. Astfel, acomodarea devine o normă, nu o excepție.

Consecințele ignorării sănătății mintale

Neglijarea sănătății psihice la locul de muncă are consecințe directe asupra productivității, retenției de personal și culturii organizaționale. Mai mult, angajatorii pot răspunde legal în situațiile în care nu au luat măsuri rezonabile de protecție a angajaților, conform legislației europene și naționale. În România, ITM poate interveni în cazurile de abuz sau nerespectare a obligațiilor privind sănătatea în muncă.

Pentru angajat, lipsa unui mediu de lucru sigur psihologic poate duce la agravarea unor afecțiuni deja existente, concedii medicale repetate, conflicte la locul de muncă și, în final, concediere sau autoexcludere din activitate.