CEO-ul Bolt spune că și-a concediat întreaga echipă de HR pentru că „inventa probleme”: restructurarea dură prin care încearcă să salveze compania

Ryan Breslow, CEO-ul Bolt, a făcut una dintre cele mai dure declarații recente din lumea startup-urilor americane, după ce a spus că a renunțat la întreaga echipă de HR a companiei pentru că, în opinia lui, aceasta „crea probleme care nu existau”. Afirmația a fost făcută în cadrul Fortune Workforce Innovation Summit, unde antreprenorul de 31 de ani a apărat restructurările masive din companie și schimbarea radicală de cultură pe care încearcă să o impună.

Bolt, fintech fondat de Breslow în 2014, într-un cămin de la Stanford, a trecut printr-o cădere spectaculoasă după perioada sa de boom. Compania ajunsese la o evaluare de 11 miliarde de dolari în 2022, dar până în 2024 valoarea sa ar fi coborât la aproximativ 300 de milioane de dolari, potrivit informațiilor citate de presa americană. Între timp, compania a trecut prin mai multe runde de concedieri, iar Breslow, care părăsise funcția de CEO în 2022, a revenit la conducere în 2025.

Mesajul lui este unul de „wartime CEO”, adică lider care conduce compania într-o perioadă de criză, nu într-una de creștere confortabilă, scrie Fortune. Iar în această logică, departamentele, beneficiile și stilul de management potrivite pentru o companie mare nu ar mai fi funcționat pentru Bolt.

De ce spune CEO-ul Bolt că a renunțat la HR

Breslow a declarat că echipa de HR nu mai ajuta compania să se miște rapid, ci încetinea deciziile și alimenta conflicte inutile. „Aveam o echipă de HR, iar acea echipă crea probleme care nu existau. Problemele au dispărut când i-am dat afară”, a spus acesta, potrivit Fortune.

Vezi și:

Falimentul firmei poate obliga salariatul să dea banii înapoi? Situația zilelor libere plătite în avans

Declarația este, evident, controversată. Pentru multe companii, HR-ul este zona care gestionează recrutarea, relațiile de muncă, conflictele interne, trainingul, politicile de incluziune, concediile, evaluările și conformitatea legală. Pentru Breslow, însă, vechiul model de HR pare să fi devenit simbolul unei culturi corporatiste prea lente pentru stadiul actual al Bolt.

CEO-ul a explicat că Bolt nu mai este compania evaluată la miliarde, care își permitea echipe mari și procese greoaie. În schimb, spune că firma a revenit la „startup mode”, cu mai puțini oameni, mai multă presiune și o nevoie mai mare de execuție rapidă.

Totuși, Bolt nu funcționează complet fără oameni care se ocupă de zona internă. Breslow a spus că firma are acum o echipă mai mică de people operations, responsabilă de trainingurile necesare și de sprijinul angajaților. Diferența, în viziunea lui, este că acest model ar trebui să ajute managerii să decidă mai repede, nu să creeze straturi suplimentare de birocrație.

Vezi și:

Sunt obligați taximetriștii și șoferii de ridesharing să aibă scaun pentru copii în mașină? Ce prevede legea

Cultura „entitlement” și concedierile masive

Dincolo de HR, Breslow a spus că problema Bolt era mai largă. Potrivit lui, în companie se instalase o cultură a confortului și a îndreptățirii, apărută în anii în care startup-ul avea bani, evaluare mare și o echipă mult mai numeroasă. El susține că mulți angajați se simțeau „empowered” și „entitled”, dar nu munceau suficient de mult.

Când a revenit la conducere, Breslow spune că le-a dat angajaților 60 de zile pentru a se adapta la un stil mai auster și mai apropiat de începuturile companiei. Concluzia lui a fost dură: „99%” nu s-ar fi putut adapta. Drept urmare, aproape întreaga echipă de conducere ar fi fost înlocuită, iar compania a trecut prin concedieri importante, inclusiv o rundă recentă care ar fi afectat aproximativ 30% dintre angajați.

În aceeași logică, Bolt a renunțat și la unele beneficii care păreau, la un moment dat, definitorii pentru cultura modernă de startup. Breslow a eliminat săptămâna de lucru de patru zile și concediul nelimitat, două idei pe care anterior le susținuse sau le asociase cu un stil de leadership mai relaxat și mai orientat spre bunăstare.

Acum, CEO-ul spune că a trebuit să readucă firma într-o zonă „gritty”, mai dură, mai directă și mai concentrată pe execuție. În traducere simplă: mai puțină teorie despre cultura organizațională, mai multă muncă practică și mai puține costuri.

Pariul riscant al unui CEO care vrea să reconstruiască de la zero

Bolt are acum aproximativ 100 de angajați și se prezintă drept o „SuperApp”, o platformă prin care utilizatorii pot trimite bani, câștiga recompense și tranzacționa criptomonede. Breslow susține că echipa mai mică, mai tânără și mai puțin „corporatistă” funcționează mai bine decât structura anterioară.

El spune că noua echipă este de patru ori mai mică, mai junioră, dar muncește mai mult și are energie mai bună. Potrivit lui, clienții au început deja să observe diferența și ar fi transmis că nu au mai primit un asemenea nivel de atenție de ani întregi.

Totuși, strategia lui Breslow rămâne una riscantă. Pe de o parte, restructurarea dură poate salva o companie care a crescut prea repede și a cheltuit prea mult. Pe de altă parte, renunțarea agresivă la HR, eliminarea beneficiilor și retorica împotriva angajaților „îndreptățiți” pot crea o cultură tensionată, în care viteza vine la pachet cu instabilitate.

Cazul Bolt arată cât de brutală poate deveni tranziția de la startup-ul evaluat la miliarde la compania care trebuie să supraviețuiască. Iar Ryan Breslow pare hotărât să transmită un mesaj fără nuanțe: în noul Bolt, nu mai este loc pentru confort, birocrație și promisiuni de Silicon Valley. Doar pentru rezultate.

Insula care se închide o zi pe săptămână. Autoritățile spun că numărul turiștilor a devenit prea mare