Ce faci dacă nu ți-ai luat tot concediul de odihnă pe 2025, ce drepturi ai. Mulți patroni fug de “restanțe”

La final de an, mulți angajați descoperă că au rămas cu zile de concediu de odihnă neefectuate. Iar discuția devine și mai tensionată când angajatorul încearcă să „închidă” subiectul rapid, invocând termene, presiunea din firmă sau celebra replică: „Nu se mai poate, s-a dus anul”. În realitate, concediul anual plătit este un drept protejat de Codul muncii și de regulile europene, iar zilele rămase nu dispar pur și simplu doar pentru că s-a schimbat calendarul.

Situațiile complicate apar mai ales când salariatul intră în concediu medical, în concediu de maternitate sau în concediu de creștere a copilului (CCC), adică în perioade în care contractul este suspendat. Tocmai aici apar „restanțele” pe care unii angajatori preferă să le evite, deși, legal, ele rămân o datorie față de salariat.

Se pierde concediul neefectuat sau se reportează

Regula de bază din Codul muncii Legea nr. 53/2003 (art. 146) este că concediul de odihnă se efectuează anual. Dacă, din motive justificate, nu a putut fi luat la timp, angajatorul este obligat să-l acorde într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. Cu alte cuvinte, zilele rămase pe 2025 nu sunt „anulate” automat la 1 ianuarie 2026, ci intră în logica de recuperare.

Important: angajatorul nu poate refuza pur și simplu acordarea concediului și nici nu poate folosi „expirarea” ca scuză dacă nu a acționat corect. În practică, pentru ca un angajator să poată invoca pierderea unui drept, trebuie să dovedească faptul că te-a informat, te-a invitat efectiv să-ți iei concediul și ți-a explicat riscul de a-l pierde. Dacă firma doar te-a ținut în muncă și apoi spune „ai întârziat”, argumentul devine fragil.

Obiectul colorat care a apărut pe mormântul Rodicăi Stănoiu, după ce a fost înmormântată a doua oară. A fost lăsat de o persoană dragă

Horoscopul chinezesc pentru weekendul 20–21 decembrie 2025. Se anunţă schimbări importante la final de an

Ce se întâmplă dacă intri în concediu de creștere a copilului

Dacă intri în CCC, contractul individual de muncă se suspendă (art. 51 alin. 1 lit. a). Pe durata suspendării, nu poți fi chemat să „consumi” concediul de odihnă și nici nu ai cum să-l efectuezi, deoarece nu ești în activitate. În astfel de situații, termenul de 18 luni se decalează pe perioada suspendării, adică nu curge „împotriva” ta cât timp ești în CCC.

Pe scurt, zilele de concediu restante din 2025 (sau chiar din anii anteriori) rămân în picioare și vor putea fi cerute la revenirea la muncă. Angajatorul are obligația să le acorde în natură, adică sub formă de zile libere plătite, nu să te plimbe între scuze administrative și interpretări convenabile.

Poți cere bani în loc de zile libere

Aici regula este foarte strictă: concediul de odihnă nu se plătește în bani cât timp contractul este activ. Codul muncii permite compensarea în bani doar într-o singură situație: la încetarea contractului individual de muncă (demisie, acordul părților, concediere etc.). Atunci, angajatorul trebuie să calculeze toate zilele neefectuate și să le achite.

Dacă rămâi în firmă sau revii din CCC, nu primești „bani pe concediu”, ci zile libere plătite. De aceea, pentru mulți angajatori „restanțele” sunt incomode: înseamnă timp liber pe care trebuie să ți-l acorde și pe care trebuie să-l planifice.

Ce e bine să faci ca să-ți protejezi drepturile

Primul pas este să ceri în scris situația zilelor rămase și o planificare clară pentru efectuarea lor. Dacă ești în CCC sau urmează să intri, notează că pe perioada suspendării termenul se decalează și că vei solicita zilele la revenire. În multe companii, simplul fapt că există o cerere scrisă și o evidență clară reduce tentația de „uitare”.

Dacă angajatorul refuză constant, cere explicații tot în scris și păstrează documentele. Concediul anual plătit nu este un „bonus”, ci un drept fundamental, iar refuzul repetat, fără justificare, poate deveni o problemă serioasă pentru firmă în cazul unui control sau al unui litigiu.