Cât timp poate fi ținut un angajat în delegație. Ce faci dacă vrei să revii la locul de muncă prevăzut în contract

Situațiile în care un angajat ajunge să lucreze pentru perioade foarte lungi într-o altă localitate decât cea prevăzută în contract pot ridica probleme atunci când o măsură temporară ajunge să fie tratată ca una permanentă. Un astfel de caz este cel al unui salariat al cărui loc de muncă este trecut în contract în Ploiești, dar care lucrează de aproape doi ani la locația unui client din Năvodari, pe baza unei scrisori interne de alocare, fără ca locul de muncă să fi fost modificat printr-un act adițional.

Delegarea are un caracter temporar

În cazul prezentat de avocatnet.ro, salariatul este pontat lunar cu „Ore Delegații”, deși perioada în care lucrează la locația clientului se apropie de doi ani. Angajatul susține că nu a semnat niciun act adițional prin care locul de muncă din contract să fie modificat definitiv și spune că solicitarea de revenire la baza din Ploiești a fost refuzată verbal de departamentul HR.

Întrebarea principală este dacă o astfel de situație mai poate fi considerată delegare după o perioadă atât de lungă. Delegarea reprezintă o modificare temporară a locului muncii, nu o schimbare definitivă a acestuia.

Codul muncii stabilește că delegarea poate fi dispusă pentru cel mult 60 de zile calendaristice într-un interval de 12 luni. O prelungire poate avea loc doar cu acordul scris al salariatului și pentru cel mult alte 60 de zile.

Vezi și:

Ai pornit centrala pentru prima dată după vară? Ce trebuie să verifici în primele 30 de minute ca să nu ai probleme la iarnă

Prin urmare, o perioadă de 21 de luni nu poate fi tratată ca o delegare fără acordul salariatului. În cazul unei schimbări definitive a locului de muncă este necesară negocierea și semnarea unui act adițional, nu menținerea aceleiași situații printr-o simplă scrisoare internă de alocare.

Centrul de cost nu înlocuiește documentele de muncă

Un alt punct al situației îl reprezintă răspunsul primit de angajat din partea HR. Acesta spune că a fost refuzat verbal atunci când a cerut revenirea la locul de muncă din Ploiești, motivul invocat fiind că este „blocat pe centrul de cost al proiectului”.

Organizarea internă a unei companii nu poate anula drepturile prevăzute de legislația muncii. „Centrul de cost” este prezentat ca o noțiune financiar-contabilă de bugetare internă, care nu poate suspenda sau elimina drepturile salariatului.

Vezi și:

Concediul medical în 2026. Câte zile poate acorda medicul de familie și cine plătește indemnizația

Compania care nu a dat afară niciun angajat de aproape 100 de ani. Proprietarul promite să păstreze tradiția și în era AI

Comunicarea în scris are, de asemenea, o importanță deosebită într-o astfel de situație. Un refuz verbal nu oferă aceeași posibilitate de a demonstra ce a fost solicitat și ce răspuns a fost primit, motiv pentru care salariatul este îndrumat să formuleze cererea în scris.

Acesta poate solicita și regulamentul intern și poate verifica procedura prevăzută pentru soluționarea cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților. Urmarea acestei proceduri ar permite ca solicitarea să primească un răspuns în scris.

Cum poate proceda angajatul

În situația descrisă, primul pas recomandat este transmiterea unei notificări scrise către angajator. Salariatul trebuie să precizeze că termenul legal al delegării a expirat și să anunțe că, începând cu o anumită dată, se va prezenta la locul de muncă prevăzut în contractul individual de muncă.

Ulterior, angajatul trebuie să se prezinte la Ploiești, conform programului de lucru, și să rămână la dispoziția angajatorului. Este important să existe și o evidență a prezenței, conform procedurii stabilite în regulamentul intern.

Trebuie să vorbim și despre protecția prevăzută de art. 44 alin. (1) din Codul muncii: „Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia”.

În cazul prezentat, dacă nu există un act adițional prin care locul muncii să fi fost modificat definitiv și nici un acord valid pentru prelungirea delegării, salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă prevăzut în contract.

Dacă angajatorul îi interzice accesul la locul de muncă de bază, situația poate fi consemnată, astfel încât să existe o evidență a faptului că salariatul s-a prezentat la locul de muncă și a fost disponibil pentru desfășurarea activității.

Astfel, o „scrisoare de alocare” sau existența unui „centru de cost” nu pot transforma, prin ele însele, o situație temporară într-o modificare definitivă a locului de muncă. În cazul descris, revenirea la locul de muncă prevăzut în contract trebuie făcută printr-o solicitare oficială și prin respectarea pașilor care permit dovedirea conduitei salariatului.

De ce unele drumuri au indicative cu o cifră, iar altele cu două sau trei. Ce înseamnă DN1, DN73 și DJ734