Burnout-ul, între mitul modern și obligația legală de a preveni stresul la locul de muncă

În ultimii ani, termenul burnout a devenit omniprezent în limbajul profesional și personal. Îl auzim în birouri, îl citim pe rețele sociale și îl resimțim în stările de epuizare tot mai frecvente. Organizația Mondială a Sănătății l-a introdus în Clasificarea Internațională a Bolilor drept un „fenomen ocupațional”, definit prin epuizare energetică, distanțare mentală față de locul de muncă și eficiență redusă.

Deși pare o problemă a erei digitale, realitatea arată că ceea ce numim astăzi burnout nu este deloc o noutate. Legislația muncii din România și standardele internaționale recunosc de decenii riscurile psihosociale precum stresul, hărțuirea și suprasolicitarea. Întrebarea esențială nu este dacă burnout-ul este o boală modernă, ci de ce, în ciuda unui cadru legal existent, fenomenul s-a amplificat atât de mult.

Cadrul legal ignorat: de la Codul Muncii la principiile OIM

Codul Muncii și Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă impun angajatorilor obligația generală de a asigura protecția completă a angajaților, nu doar împotriva riscurilor fizice, ci și a celor psihosociale. În mod concret, aceste reglementări acoperă:

• Respectarea timpului de muncă și de odihnă: ziua de lucru nu poate depăși în medie 8 ore, iar orele suplimentare trebuie să fie excepția, nu regula.
• Dreptul la concediu anual plătit: nu este un bonus, ci o condiție biologică și psihologică de refacere.
• Adaptarea muncii la om: principiul european al „muncii decente” cere angajatorilor să organizeze activitatea astfel încât să evite monotonia și ritmul excesiv, protejând sănătatea angajaților.

Aceste reguli sunt întărite de instrumente internaționale precum Declarația Universală a Drepturilor Omului sau convențiile Organizației Internaționale a Muncii, care garantează dreptul la condiții de muncă echitabile și la odihnă. Constituția României însuși prevede protecția sănătății și limitează durata normală a zilei de muncă.

Horoscop 7 decembrie 2025. O zodie se confruntă cu tensiuni în familie

Elena Băsescu, de nerecunoscut. Fiica fostului președinte este complet schimbată, a renunțat și la ținutele îndrăznețe

Totuși, în practică, multe organizații reduc securitatea și sănătatea în muncă la instructaje formale și echipamente de protecție, ignorând complet riscurile psihosociale. Astfel, burnout-ul devine nu doar o problemă de sănătate, ci și o dovadă a eșecului în aplicarea legilor existente.

De ce eșuăm să prevenim burnout-ul, deși avem cadrul legal

Fenomenul burnout-ului persistă și crește din trei motive principale:

1. Focalizarea exclusivă pe riscurile fizice – Cultura organizațională din România se concentrează pe prevenirea accidentelor imediate și vizibile. Stresul cronic, presiunea psihologică și epuizarea sunt percepute ca probleme „soft”, greu de cuantificat și, prin urmare, ignorate.
2. Dificultatea probării în instanță – Pentru un angajat epuizat este aproape imposibil să demonstreze legătura directă dintre condițiile de muncă (exces de sarcini, termene-limită nerealiste, lipsă de suport managerial) și deteriorarea stării sale de sănătate. Această barieră juridică descurajează demersurile oficiale.
3. Cultura suprasolicitării – Într-o societate competitivă, munca peste program este privită ca un semn de dedicare, nu ca o încălcare a legii sau a bunului-simț. Atât angajatorii, cât și salariații cad în capcana acestei mentalități, ignorând semnalele de avertizare până la instalarea epuizării complete.

Rezultatul este o „epidemie tăcută” de burnout, mascată sub eticheta performanței și productivității.

Răspunsul la burnout nu constă în inventarea unor legi noi, ci în aplicarea celor pe care le avem. Prevenirea epuizării este o obligație legală și morală a angajatorului, dar și o investiție inteligentă. Un angajat sănătos și echilibrat psihic este mai creativ, mai productiv și mai loial organizației.

Măsurile concrete sunt simple și accesibile:

• respectarea strictă a programului de lucru și a repausului săptămânal;
• încurajarea folosirii concediilor de odihnă;
• includerea factorilor psihosociali în evaluările de risc;
• dialog social deschis între angajatori și salariați;
• distribuirea echitabilă a sarcinilor și evitarea suprasolicitării cronice.

În plus, companiile pot promova o cultură organizațională bazată pe empatie și echilibru, unde performanța nu este obținută prin sacrificarea sănătății angajaților, ci prin susținerea lor pe termen lung.

Burnout-ul nu este o boală modernă, ci un simptom al neglijării unor obligații vechi și clare privind securitatea și sănătatea în muncă. Cadrul legal există, dar aplicarea lui rămâne incompletă. Dacă vrem să reducem fenomenul, soluția nu este să căutăm noi definiții, ci să respectăm drepturile fundamentale deja garantate de lege. În final, lupta împotriva burnout-ului nu se câștigă cu lozinci motivaționale, ci cu echilibru, respect și responsabilitate în relațiile de muncă.