Concediul sabatic în România. Se suspendă contractul de muncă sau nu?

Concediul sabatic, cunoscut și ca „an sabatic”, este o perioadă extinsă de pauză din activitatea profesională, folosită pentru formare, proiecte personale sau recuperare după perioade intense de muncă.

De regulă, această pauză poate dura de la câteva luni până la un an, iar scopurile variază de la studii și cercetare până la voluntariat, reconversie profesională sau prevenirea epuizării.

Termenul provine din cuvântul ebraic „sabat”, asociat odihnei, fiind extins în timp la ideea de „an de repaus”.

În România, legislația nu definește explicit concediul sabatic. Codul muncii nu conține un articol dedicat, însă permite o formă de aplicare a acestuia printr-o soluție indirectă: suspendarea contractului individual de muncă prin acordul părților.

Horoscop marți, 3 februarie 2026. Zi dificilă pentru două zodii, pot pierde o sumă importantă de bani

Cele trei zodii cu noroc la bani în săptămâna 2-8 februarie 2026. Vin câştiguri din multe direcţii

Astfel, dacă angajatul și angajatorul convin în scris, perioada de pauză profesională poate fi stabilită oricând.

Reguli speciale pentru mediul universitar în 2025

Un domeniu în care conceptul este reglementat clar este învățământul superior. Legea nr. 199/2023 permite profesorilor și conferențiarilor titulari, precum și directorilor de granturi cu minimum șase ani consecutivi de activitate de cercetare în aceeași universitate, să beneficieze de un an sabatic.

În această perioadă, cu acordul senatului universitar, pot primi până la nivelul salariului de bază și păstrează calitatea de titular, fiind eliberați de obligațiile din fișa postului.

Aceeași lege oferă și o altă opțiune: personalul didactic sau de cercetare titular poate solicita, o dată la zece ani, concediu fără plată pe durata unui an universitar. În acest caz, postul este rezervat, iar perioada respectivă este considerată vechime în învățământ.

Cum funcționează concediul sabatic în restul domeniilor?

În afara învățământului superior, concediul sabatic nu are reglementare specială și se acordă doar dacă angajatorul acceptă.

În practică, acesta este, de regulă, neplătit, iar contractul de muncă se suspendă pe durata pauzei.

Neacordarea salariului implică și faptul că angajatorul nu plătește contribuții, iar vechimea nu se acumulează decât dacă părțile stabilesc altfel prin act adițional (de exemplu, în cazul studiilor de specialitate).

Pentru a evita probleme la întoarcerea în organizație, este esențial ca acordul scris să clarifice aspecte precum păstrarea postului, durata suspendării contractului și modul în care angajatul revine în activitate. În lipsa acestor prevederi, angajatorul nu este obligat să rezerve locul de muncă.

Tot mai mulți angajatori aleg să introducă politici interne privind concediul sabatic în regulamentul intern sau în contractele colective, mai ales în industrii precum IT, educație, sectorul creativ sau ONG-uri. Acest tip de beneficii contribuie la retenția personalului și la prevenirea burnout-ului.

Cum este reglementat concediul sabatic în alte țări?

În Franța, legislația stabilește o perioadă permisă între șase și unsprezece luni, accesibilă salariaților cu cel puțin trei ani vechime în companie și șase ani experiență profesională.

Există însă și limitări: nu se poate solicita an sabatic dacă, în ultimii șase ani, angajatul a beneficiat de un alt sabatic, de un concediu de formare de peste șase luni sau de o pauză pentru deschiderea unei afaceri.

În Germania, concediul sabatic este disponibil voluntar și este neplătit, însă sistemul permite finanțarea acestuia prin acumularea de ore suplimentare sau prin conturi speciale de timp de lucru, unde angajatul poate depune ore sau o parte din salariu pentru a-și acoperi perioada liberă.

Avantaje și riscuri pentru angajați și angajatori

Pentru angajați, dezavantajele pot include întreruperea vechimii, lipsa contribuțiilor sociale, posibilitatea de a nu se întoarce în același post și dificultăți de reintegrare.

Angajatorii, la rândul lor, pot întâmpina blocarea unui post, costuri suplimentare pentru formarea înlocuitorilor și incertitudinea revenirii salariatului.