Ascensiunea inteligenței artificiale la locul de muncă: lucrul ca un robot are un nou sens

Filmul clasic din 1999 “Office Space” înfățișează viața tristă a lui Peter ca inginer software de locuințe. În fiecare vineri, Peter încearcă să-și evite șeful și cuvintele de temut: „Voi avea nevoie să mergi înainte și să intri mâine”.

Această scenă este încă populară pe internet aproape 25 de ani mai târziu, deoarece surprinde aspecte supărătoare ale relației de muncă – neputința pe care o simte Peter, simpatia falsă pe care șeful său o manifestă atunci când emite această directivă, cererea nesfârșită pentru o productivitate mai mare.

Nu lipsesc reprezentările din cultura pop ale șefilor oribili. Există chiar și un film cu acest titlu. Dar lucrurile ar putea fi pe cale să se înrăutățească. Ce trebuie făcut cu noii șefi care se instalează la locurile de muncă din toate sectoarele: managerii de algoritmi?

Următorul tău șef ar putea fi un robot

Perspectiva ca roboții să înlocuiască muncitorii este frecvent acoperită în mass-media. Dar nu numai forța de muncă este automatizată. Managerii sunt și ei. Vedem din ce în ce mai mult că algoritmii software își asumă funcții manageriale, cum ar fi verificarea cererilor de muncă, delegarea muncii, evaluarea performanței lucrătorilor și chiar deciderea când angajații ar trebui concediați. Preluarea sarcinilor de la managerii umani către mașini va crește pe măsură ce dispozitivele de supraveghere și monitorizare devin din ce în ce mai sofisticate. În special, tehnologia wearable care poate urmări mișcările angajaților.

Anca Țurcașiu pleacă două luni din România alături de noul iubit. Locul de vis în care își va petrece vacanța după Revelion

Cozonac cu 10 gălbenușuri. Nu se frământă mult și tot iese pufos, nu poți să dai greș cu această rețetă

Din punctul de vedere al angajatorului, este mult de câștigat din transferul sarcinilor managerilor către algoritmi. Algoritmii scad costurile de afaceri prin automatizarea sarcinilor. Spre exemplu, Uber, cu cei 22.800 de angajați ai săi, poate supraveghea 3,5 milioane de șoferi, conform ultimelor cifre anuale. Sistemele de inteligență artificială pot descoperi, de asemenea, modalități de optimizare a organizațiilor de afaceri. Modelul Uber de creștere a prețurilor (creșterea temporară a prețurilor pentru a atrage șoferi în perioadele aglomerate) este posibil doar pentru că un algoritm poate procesa modificările în timp real ale cererii de pasageri.

Cu toate astea, unele probleme asociate cu managementul algoritmului primesc mai multă atenție decât altele. Poate că riscul cel mai discutat de jurnaliști, cercetători și factorii de decizie politică este părtinirea algoritmică. Sistemul de clasare CV defunct al Amazon este un exemplu infam. Acest program, care a fost folosit pentru a evalua CV-urile solicitanților pe o scară de la unu la cinci, a fost întrerupt, deoarece a evaluat în mod constant CV-urile cu caracteristici masculine în mod favorabil decât cele considerate feminine.

Dar alte câteva probleme înconjoară creșterea managementului algoritmului. Una este problema transparenței. Algoritmii clasici sunt programați să ia decizii bazate pe instrucțiuni pas cu pas și să ofere numai ieșiri programate. Algoritmii de învățare automată, pe de altă parte, învață să ia singuri decizii după expunerea la o mulțime de date de antrenament. Aceasta înseamnă că devin mai complexe pe măsură ce se dezvoltă, făcând operațiunile lor opace chiar și pentru programatori.

Atunci când raționamentul din spatele unei decizii precum concedierea unui angajat nu este transparent, este în curs de desfășurare un aranjament dubios din punct de vedere moral. Decizia algoritmului de a concedia angajatul a fost părtinitoare, coruptă sau arbitrară?

Dacă da, producția sa ar fi considerată moral ilegitimă, dacă nu ilegală în majoritatea cazurilor. Dar cum ar putea un angajat să demonstreze că concedierea lui a fost rezultatul unor motivații ilegale?

Managementul algoritmului exacerbează dezechilibrul de putere dintre angajatori și angajați prin protejarea abuzurilor de putere de reparații. Și algoritmii reduc o funcție umană critică din relația de muncă. Este ceea ce regretatul filosof Jean-Jacques Rousseau a numit „simțul nostru natural al milei” și „repugnare înnăscută de a-i vedea pe semeni suferind”.

Chiar dacă nu toți managerii umani sunt plini de compasiune, există zero la sută șanse ca managerii de algoritmi să fie. Într-un studiu de caz al curierilor Amazon Flex, s-a observat exasperarea pe care o simt lucrătorii platformei față de incapacitatea algoritmului de a accepta apelurile umane. Algoritmii proiectați pentru a maximiza eficiența sunt indiferenți la urgențele de îngrijire a copiilor, spre exemplu. Ei nu au toleranță pentru lucrătorii care se mișcă încet, deoarece încă învață meseria. Ei nu negociază pentru a găsi o soluție care să ajute un lucrător care se luptă cu o boală sau un handicap.

Ce putem face

Riscurile cu care se confruntă lucrătorii sub managementul algoritmilor sunt deja un punct central al cercetătorilor, sindicatelor și dezvoltatorilor de software care încearcă să promoveze condiții bune de muncă. Politicienii americani discută o extindere a drepturilor digitale pentru lucrători. Alte soluții includ evaluări periodice ale impactului asupra modului în care algoritmii afectează lucrătorii și luarea în considerare a părerii angajaților cu privire la modul în care sunt utilizate aceste tehnologii.

În timp ce companiile pot considera algoritmii de management ca fiind extrem de profitabili, nevoia de a obține un profit nu este un motiv pentru a tolera suferința angajaților.

Scriam destul de recent aici că, în ceea ce pare a fi o pagină dintr-un roman științifico-fantastic, o companie chineză de metaverse tocmai și-a numit un robot director general. NetDragon Websoft este o companie chineză care dezvoltă și operează jocuri online multiplayer, pe lângă realizarea de aplicații mobile. Recent, NetDragon a anunțat numirea noului său CEO „Ms. Tang Yu”, făcând-o primul robot din lume care a ocupat o poziție executivă, potrivit Metro.co.uk.

Tang Yu este un robot umanoid virtual alimentat de inteligență artificială și a fost numit CEO al filialei principale a companiei, Fujian NetDragon Websoft. În calitate de CEO, Tang Yu va fi în fruntea „departamentului de organizare și eficiență” al companiei. Așadar, robotul va fi responsabil de supravegherea operațiunilor la populara companie chineză de jocuri și metaverse. Astfel, Tang Yu va eficientiza fluxul de proces, va îmbunătăți calitatea sarcinilor de lucru și va îmbunătăți viteza de execuție. Ea va servi, de asemenea, ca un centru de date în timp real și un instrument analitic pentru a sprijini luarea deciziilor raționale în operațiunile zilnice, precum și pentru a permite un sistem de management al riscului mai eficient. În plus, Tang Yu este de așteptat să joace un rol critic în dezvoltarea talentelor și să asigure locuri de muncă echitabile și eficiente pentru toți angajații.

Desigur, inteligența artificială are punctele ei forte și ne simplifică munca la locul de muncă de multe ori. Însă trebuie să fim atenți cât îi permitem să „conducă”.

Teama cea mai mare de pe piața muncii este că roboții ne vor lua joburile. Din ce în ce mai mulți angajați își pierd locurile de muncă din cauza evoluției tehnologiei. Astfel, politica de personal a companiilor din întreaga lume se bazează tot mai mult pe tehnologie pentru suplinirea deficitului de forță de muncă. Ca referință, aproape 60% dintre acestea estimează o creștere a gradului de utilizare a inteligenței artificiale, a roboților sau a chatboturilor, în timp ce 37% prevăd o colaborare mai intensă cu dezvoltatorii și furnizorii de aplicații mobile în următorii doi ani.

Conform studiului Orchestrating Workforce Ecosystems, realizat de Deloitte și MIT Sloan Management Review, majoritatea participanților consideră benefică organizarea forței de muncă sub forma unui ecosistem, definit ca o structură alcătuită din colaboratori interni și externi, dar între care se stabilesc multiple relații de interdependență și complementaritate, cu scopul de a genera valoare adăugată pentru organizație. Așadar, aproape toate companiile participante (93%) susțin că așa-numiții „angajați externi”, precum furnizorii de servicii, respectiv consultanți de management sau agenții de comunicare, angajați pe perioadă determinată sau pe bază de proiect, inclusiv dezvoltatori și furnizori de soluții tehnologice, fac deja parte din organizație. Pe de altă parte, însă, doar 30% dintre companii sunt pregătite să gestioneze o structură mixtă a forței de muncă.

În ceea ce privește cauzele pentru care companiile apelează la resurse externe de forță muncă sunt dorința de a reduce costurile (62%), intenția de a migra către un model de lucru la cerere, bazat pe o schemă variabilă de personal (41%), și atragerea mai multor angajați cu abilități de bază (40%).