Angajații își pierd locurile de muncă din cauza inteligenței artificiale: care este riscul real, conform ultimelor studii

Teama cea mai mare de pe piața muncii este că roboții ne vor lua joburile. Din ce în ce mai mulți angajați își pierd locurile de muncă din cauza evoluției tehnologiei.

Astfel, politica de personal a companiilor din întreaga lume se bazează tot mai mult pe tehnologie pentru suplinirea deficitului de forță de muncă. Ca referință, aproape 60% dintre acestea estimează o creștere a gradului de utilizare a inteligenței artificiale, a roboților sau a chatboturilor, în timp ce 37% prevăd o colaborare mai intensă cu dezvoltatorii și furnizorii de aplicații mobile în următorii doi ani.

Conform studiului Orchestrating Workforce Ecosystems, realizat de Deloitte și MIT Sloan Management Review, majoritatea participanților consideră benefică organizarea forței de muncă sub forma unui ecosistem, definit ca o structură alcătuită din colaboratori interni și externi, dar între care se stabilesc multiple relații de interdependență și complementaritate, cu scopul de a genera valoare adăugată pentru organizație.

Locurile de muncă, înlocuite de roboți

Așadar, aproape toate companiile participante (93%) susțin că așa-numiții „angajați externi”, precum furnizorii de servicii, respectiv consultanți de management sau agenții de comunicare, angajați pe perioadă determinată sau pe bază de proiect, inclusiv dezvoltatori și furnizori de soluții tehnologice, fac deja parte din organizație. Pe de altă parte, însă, doar 30% dintre companii sunt pregătite să gestioneze o structură mixtă a forței de muncă.

Cum a devenit Gigi Becali milionar, întâmplător, în anii 90′: „Eu am cumpărat pentru animale, cine avea să știe?”

Motivul pentru care Mircea Baniciu încă nu și-a luat în brațe nepotul. Ana Baniciu dă toate detaliile despre cum i s-a schimbat viața, după naștere EXCLUSIV

În ceea ce privește cauzele pentru care companiile apelează la resurse externe de forță muncă sunt dorința de a reduce costurile (62%), intenția de a migra către un model de lucru la cerere, bazat pe o schemă variabilă de personal (41%), și atragerea mai multor angajați cu abilități de bază (40%).

„Rezultatele studiului indică faptul că forța de muncă nu mai poate fi definită strict în termeni de angajați permanenți, cu normă întreagă, și nici măcar sub formă de personal uman. Pe de altă parte, nevoia de flexibilitate, tot mai evidentă în perioada recentă pe fondul evenimentelor care au perturbat economia globală, cum ar fi pandemia de COVID-19 sau războiul din Ucraina, determină companiile să caute metode de optimizare a forței de muncă, în special în piețele în care aceasta este deficitară. Însă angajatorii care vor să accelereze în această direcție trebuie să se asigure că respectă cadrul legislativ aplicabil în piața muncii din jurisdicția în care activează, mai permisiv sau mai restrictiv, de la caz la caz. În mod particular în Europa, e nevoie de atenție sporită în alinierea pe scară largă la aceste tendințe de construcție diferită și orchestrare a forței de muncă în organizații, întrucât ansamblul legislativ încă nu a fost adaptat să răspundă diferitelor provocări pe care orice practică nouă le aduce, mai ales când vorbim de relația cu angajații”, a declarat Raluca Bontaș, Partener, Global Employer Services, Deloitte România.