Ce trebuie să știi despre transparența salariilor în România. Ar trebui să știm toți cât câștigă colegii în 2026

Din 2026, transparența salarială devine obligatorie în România, ca urmare a aplicării unei directive europene menite să reducă inechitățile dintre angajați și să combată discriminarea salarială. Pe scurt, angajatorii vor fi obligați să afișeze nivelul de salarizare sau grila de plată încă din momentul publicării unui anunț de angajare. Dar ceea ce pare o revoluție pentru piața muncii este, de fapt, o obligație veche, ignorată ani la rând de instituțiile din țară.

De aproape două decenii, legislația românească prevede deja că orice post vacant trebuie comunicat Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă (AJOFM), iar printre informațiile obligatorii se află și salariul de încadrare . În realitate, însă, această regulă este tratată mai degrabă ca o formalitate birocratică, fără o aplicare consecventă.

Ce schimbă directiva europeană din 2026

Noua legislație europeană introduce o formă mult mai strictă de transparență. Angajatorii nu doar că vor trebui să menționeze salariul în anunțul de angajare, dar vor fi obligați să asigure egalitate de plată pentru muncă egală , iar angajații vor avea dreptul legal de a solicita informații privind grila salarială a colegilor din aceeași poziție.

Cu alte cuvinte, diferențele de plată nejustificate între bărbați și femei sau între angajați cu funcții similare vor deveni greu de ascuns . Firmele vor trebui să prezinte periodic rapoarte privind nivelurile salariale și să justifice orice diferență semnificativă.

Cerere de căsătorie surpriză la „Mireasa”. Un cuplu contestat s-a logodit, după câteva săptămâni de relație: „Promit că o să încerc să te fac fericit”

Horoscop 5 decembrie 2025. O zodie primește o nouă șansă, norocul e de partea ei

Cristina Iacob, autoarea analizei, subliniază că această transparență nu reprezintă o noutate absolută, ci doar o aplicare practică a unui principiu vechi: „Buna-credință între angajator și angajat începe din prima zi, nu la semnarea contractului. Salariul, ca element esențial al ofertei, trebuie comunicat clar încă din etapa de recrutare.”

Totodată, directivele europene vor impune și sancțiuni clare pentru angajatorii care omit publicarea acestor informații sau refuză să le ofere angajaților la cerere. În România, modificările vor fi transpuse printr-un proiect de lege aflat deja în lucru la Ministerul Muncii.

Ce spune legislația românească și de ce nu se aplică

Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj prevede la articolul 10 că angajatorii sunt obligați să comunice locurile de muncă vacante către agențiile județene pentru ocuparea forței de muncă, în termen de cinci zile de la vacantarea acestora. Iar în normele de aplicare, aprobate prin HG 174/2002, se arată clar că aceste comunicări trebuie să includă:

• denumirea postului și codul COR;
• localitatea și județul unde se află locul de muncă;
• condițiile minime de ocupare (studii, experiență, calificări);
• tipul și durata contractului;
• programul de lucru;
• salariul de încadrare corespunzător postului;
• alte beneficii sau avantaje oferite.

Prin urmare, obligația de a declara salariul nu este nouă — doar că nu este respectată . În multe cazuri, posturile vacante comunicate către AJOFM sunt incomplete sau neactualizate, iar instituțiile publice tratează procesul ca pe o simplă raportare administrativă.

În practică, se estimează că o treime dintre ofertele de muncă din România includ un salariu la nivelul minim pe economie, iar angajatorii preferă să negocieze individual cu fiecare candidat, evitând publicarea unor valori exacte.

Această lipsă de transparență are efecte directe asupra pieței muncii: descurajează candidații calificați, întreține diferențele salariale între genuri și generează neîncredere între angajatori și angajați.

Ce urmează pentru angajatori și angajați

Din 2026, lucrurile se vor schimba radical. Companiile care nu publică informații salariale riscă amenzi consistente și controale din partea Inspecției Muncii , iar salariații vor putea depune plângeri individuale dacă suspectează o plată inechitabilă.

De asemenea, directivele prevăd că orice candidat la un loc de muncă are dreptul de a cunoaște, înainte de interviu, intervalul de salarizare pentru postul respectiv. Aceasta înseamnă că anunțurile de recrutare trebuie să includă nu doar denumirea postului și condițiile de ocupare, ci și salariul minim, maxim sau grila aferentă poziției .

Pentru angajatori, acest pas înseamnă o presiune suplimentară, dar și o oportunitate de a demonstra că funcționează transparent și corect. Pentru angajați, însă, este un pas important spre echitate și claritate , într-o piață unde diferențele de plată au fost mult timp ascunse în spatele confidențialității contractuale.

Până atunci, România trebuie să facă un pas mai simplu: aplicarea consecventă a legilor deja existente. Pentru că, în fond, nu este nevoie de directive europene ca să știm că transparența e benefică pentru toată lumea.