Transparența salariilor în România, obligație de la Bruxelles. Cum va schimba piața muncii faptul că știi salariile colegilor, de ce este complicat

O nouă directivă europeană va schimba profund modul în care angajatorii din România vor comunica și gestiona politica salarială. Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială va intra în vigoare la începutul anului 2026, iar primele raportări obligatorii pentru angajatori vor trebui depuse în 2027, pentru anul calendaristic anterior. Scopul acestei măsuri este clar: eliminarea diferențelor salariale nejustificate, în special între femei și bărbați, dar și introducerea unui mecanism transparent de comunicare a criteriilor de recompensare.

Deși ideea transparenței pare simplă, aplicarea ei în practică se dovedește extrem de complexă. Companiile trebuie să își regândească strategiile de resurse umane, să creeze grile salariale clare, să explice modul în care sunt stabilite salariile și bonusurile și să raporteze periodic diferențele de remunerare între angajați, în funcție de gen. Totul într-un interval de timp foarte scurt, care lasă puțin spațiu pentru ajustări.

Cum se schimbă relația dintre angajatori și angajați

Directiva europeană aduce două obligații principale. Prima vizează comunicarea internă și externă : angajatorii vor trebui să ofere angajaților, la cerere, informații privind criteriile de stabilire a salariului, precum și nivelurile medii de remunerație pentru posturi echivalente, defalcate pe gen. Cu alte cuvinte, un angajat va putea afla cât câștigă, în medie, cei care fac aceeași muncă în companie, fără a vedea salariile nominale ale colegilor.

Scopul acestei reguli este combaterea discriminării salariale, dar și consolidarea încrederii între angajați și conducere. Pentru multe companii, va fi pentru prima dată când vor trebui să justifice în mod obiectiv diferențele de remunerație. Nu este vorba doar despre salariul de bază – directiva acoperă întregul pachet de recompense, de la bonusuri și sporuri până la beneficii nemonetare, precum asigurările de sănătate, programele de wellbeing sau cursurile de dezvoltare profesională.

Cerere de căsătorie surpriză la „Mireasa”. Un cuplu contestat s-a logodit, după câteva săptămâni de relație: „Promit că o să încerc să te fac fericit”

Horoscop 5 decembrie 2025. O zodie primește o nouă șansă, norocul e de partea ei

Al doilea pilon este raportarea oficială către autorități , care va include informații detaliate despre diferențele de salarizare între femei și bărbați. În cazul în care aceste diferențe depășesc praguri considerate semnificative, angajatorii vor fi obligați să ia măsuri de corectare, în colaborare cu reprezentanții angajaților sau cu sindicatele.

În plus, directiva oferă angajaților un instrument juridic suplimentar: aceștia pot solicita explicații și comparații salariale, iar companiile vor fi obligate să răspundă. Pentru HR și management, aceasta înseamnă un nivel de transparență fără precedent, dar și o responsabilitate mai mare în documentarea și argumentarea deciziilor legate de recompensare.

Impactul asupra culturii organizaționale și managementului performanței

Transparența salarială nu este doar o chestiune de conformitate legală, ci o provocare de cultură organizațională. Ea ridică o întrebare esențială: sunt procesele de evaluare și recompensare suficient de clare și obiective pentru a rezista unei analize publice?

Sistemele tradiționale de evaluare anuală, bazate pe percepții subiective și criterii vagi, nu vor mai fi suficiente. Managerii vor trebui să demonstreze prin indicatori clari – obiective, competențe, rezultate – de ce un angajat primește un salariu sau un bonus mai mare decât altul. Aici intră în scenă conceptul de balanced scorecard , un sistem care corelează performanța individuală cu obiectivele strategice ale companiei, pe mai multe dimensiuni: financiare, clienți, procese interne și dezvoltare organizațională.

Într-un mediu în care fiecare decizie privind bonusurile sau promovările poate fi contestată, evaluările bazate pe dovezi devin vitale. Companiile care nu vor putea explica logic și transparent diferențele salariale vor risca pierderea încrederii interne, conflicte de muncă și chiar sancțiuni legale.

Mai mult, liderii organizațiilor vor trebui să își redefinească rolul. Managerul tradițional, perceput ca un evaluator, se va transforma într-un coach care oferă feedback constant, stabilește obiective flexibile și sprijină dezvoltarea fiecărui angajat. Dialogul devine o componentă esențială, iar performanța nu se mai măsoară o dată pe an, ci permanent.

Riscuri și oportunități pentru piața muncii din România

Directiva privind transparența salarială poate aduce o undă de șoc în mediul privat, mai ales în companiile care nu au practici clare de HR. Printre riscuri se numără contestările interne , scăderea moralului în echipele unde apar comparații nedorite și chiar pierderea competitivității, în cazul în care informațiile salariale ajung în afara companiei.

Totuși, oportunitățile sunt semnificative. Implementată corect, transparența poate crește loialitatea angajaților, poate îmbunătăți reputația angajatorului și poate atrage talente noi. Într-o piață a muncii tot mai dinamică, oamenii nu caută doar un salariu mai mare, ci echitate, recunoaștere și încredere .

Pentru România, provocarea majoră va fi sincronizarea între mediul public și cel privat. Companiile mari vor adopta rapid regulile europene, dar întreprinderile mici și mijlocii, fără departamente dedicate de resurse umane, vor avea dificultăți în a crea grile salariale conforme și a genera rapoarte detaliate.

În concluzie, transparența salarială nu va fi doar o obligație birocratică, ci un test de maturitate pentru întreaga piață a muncii. Companiile care o vor privi ca pe o oportunitate de modernizare, și nu ca pe o constrângere, vor câștiga pe termen lung – prin încredere, echitate și performanță sustenabilă.