Ce faci când primești atribuții în plus la muncă. Detaliul din Codul Muncii despre activitățile care nu sunt în fișa postului

Pentru mulți angajați, momentul în care li se cer atribuții în plus față de cele din fișa postului ridică semne de întrebare. Este legal? Poți refuza? Riști sancțiuni? Într-un mediu de lucru din ce în ce mai dinamic, unde flexibilitatea este adesea invocată ca normă, este esențial să știi ce prevede Codul Muncii pentru a nu deveni victima unor abuzuri sau a unei supraîncărcări nejustificate.

Fișa postului este mai mult decât o simplă anexă la contractul de muncă. Este documentul care definește clar sarcinile, competențele și responsabilitățile pe care le ai în cadrul organizației. Aceasta trebuie înmânată și semnată la angajare, dar și actualizată ori de câte ori intervin schimbări semnificative în natura muncii.

Când poate angajatorul să ceară sarcini suplimentare

Codul Muncii din România, prin articolul 17, prevede că angajatorul este obligat să informeze salariatul, în scris, despre atribuțiile sale. Acestea sunt de regulă stipulate în fișa postului. Totodată, articolul 40 oferă angajatorului dreptul de a stabili organizarea internă și atribuțiile posturilor, dar acest drept trebuie exercitat cu respectarea strictă a funcției prevăzute în contractul individual de muncă.

Așadar, angajatorul nu are voie să impună atribuții în mod arbitrar, mai ales dacă acestea:

• nu corespund cu pregătirea profesională a angajatului;
• implică un volum de muncă suplimentar semnificativ;
• modifică natura postului;
• presupun riscuri sau competențe din afara sferei profesionale.

Orice modificare substanțială a atribuțiilor trebuie făcută cu acordul angajatului, exprimat printr-un act adițional la contractul de muncă, conform articolului 41 din Codul Muncii.

Excepții temporare și zone gri în legislație

Există, însă, și situații excepționale în care angajatorul poate dispune temporar schimbarea atribuțiilor. Acestea sunt reglementate de articolele 42-48 din Codul Muncii și includ:

• delegarea (modificarea temporară a locului de muncă);
• detașarea (desfășurarea activității la un alt angajator).

Totuși, și aceste situații au termene maxime și justificări clare. Ele nu pot deveni obișnuință și nu pot fi folosite ca pretext pentru a ocoli procesul legal de modificare contractuală.

O altă zonă discutabilă apare în cazul fișelor de post redactate vag, unde pot apărea formulări de genul „alte sarcini stabilite de conducere”. Deși aceste expresii pot sugera o flexibilitate necesară într-un context profesional, ele nu pot fi folosite pentru a impune sarcini care ies complet din sfera activităților prevăzute inițial.

Ce drepturi ai ca angajat și cum te poți proteja

Dacă ți se solicită constant să faci lucruri care nu sunt menționate în fișa postului, ai dreptul:

• să ceri explicații și clarificări scrise de la angajator;
• să soliciți revizuirea și actualizarea fișei postului;
• să refuzi sarcinile care nu au legătură cu funcția ta, dacă nu există un act adițional;
• să te adresezi Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) dacă se încalcă drepturile tale;
• să acționezi în instanță în cazuri de abuz sau discriminare.

Important este să documentezi fiecare situație în care ți se cere să faci ceva care nu apare în fișa postului și să eviți reacțiile verbale impulsive. Comunicarea oficială, în scris, este cheia în orice litigiu de muncă.

Concluzie: flexibilitatea nu înseamnă abuz

Atribuțiile care nu apar în fișa postului nu pot fi impuse automat. Flexibilitatea cerută de angajatori trebuie echilibrată de claritate contractuală și respectarea drepturilor angajaților. Dacă ai dubii, nu ezita să ceri consultanță juridică și să acționezi în baza legii. Codul Muncii este clar: modificările substanțiale se fac doar cu acordul tău, conform Legal Badger.