Promovare ”pe hârtie”, sarcini în plus și același salariu ca înainte – ce drepturi ai la locul de muncă, care sunt obligațiile angajatorului

În multe companii, reîncadrarea pe un nivel superior vine cu fișă de post extinsă, KPI-uri mai ambițioase și așteptări mai mari, dar fără creșterea imediată a remunerației. Situația nu este doar demotivantă. Din perspectiva dreptului muncii, ea contravine unor principii clare: plată egală pentru muncă de valoare egală, executarea cu bună-credință a contractului și transparență în stabilirea și evoluția salariilor. Chiar dacă ai primit “promovarea” în sistemele interne sau în organigramă, fără un act adițional și o ajustare salarială promptă, angajatorul beneficiază de plus-valoarea muncii tale la un preț sub nivelul corect.

Din 2026, odată cu transpunerea Directivei (UE) 2023/970 privind transparența salarială, companiile vor fi obligate să-și alinieze politicile la criterii obiective, neutre și nediscriminatorii. Practic, salariile, bonusurile și progresiile trebuie fundamentate pe criterii vizibile și verificabile, nu pe promisiuni sau procese “în analiză”. Până atunci, cadrul național deja îți oferă pârghii: Codul muncii impune buna-credință și informarea prealabilă asupra condițiilor esențiale ale muncii, iar legislația antidiscriminare acoperă principiul plății egale pentru muncă de aceeași valoare.

Ce drepturi ai în mod concret

Ai dreptul să primești salariul și toate componentele sale în acord cu nivelul de responsabilitate și complexitatea muncii pe care o prestezi. Dacă angajatorul ți-a recunoscut formal un nivel superior sau ți-a modificat fișa postului, remunerația trebuie aliniată, nu amânată pe termen nedefinit. În plus, ai dreptul la informare privind nivelul salarial inițial sau intervalul pentru pozițiile scoase la recrutare și, ca salariat, la criteriile prin care se stabilesc și evoluează salariile.

Ai dreptul să discuți despre remunerație cu colegii atunci când urmărești să verifici respectarea egalității de plată. Interdicțiile contractuale care te reduc la tăcere în privința salariului nu mai sunt compatibile cu viitorul regim al transparenței. Totodată, vei putea solicita date privind nivelurile medii de remunerare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători comparabile, ca instrument de verificare a echității.

Horoscop marți, 3 februarie 2026. Zi dificilă pentru două zodii, pot pierde o sumă importantă de bani

Cele trei zodii cu noroc la bani în săptămâna 2-8 februarie 2026. Vin câştiguri din multe direcţii

Ce obligații are angajatorul și ce înseamnă criterii obiective

Angajatorul trebuie să fundamenteze salarizarea pe criterii obiective, neutre și nediscriminatorii: impact, responsabilități, competențe, performanță, complexitatea rolului. Acestea trebuie publicate și aplicate uniform, nu invocate ocazional. În lipsa acestei fundamentări, discrepanțele devin vulnerabilități juridice, cu risc de datorii salariale retroactive, despăgubiri și afectarea reputației.

În cazul unei promovări, angajatorul are obligația să reflecte schimbarea în contractul tău prin act adițional și să acorde remunerația corespunzătoare fără întârzieri nejustificate. A invoca lipsa bugetului sau faptul că “și alții sunt în aceeași situație” nu corectează încălcarea principiului plății egale pentru muncă de valoare egală. Mai mult, întârzierea sistematică poate fi interpretată ca rea-credință contractuală.

Pașii practici ca să-ți protejezi drepturile

Începi prin a documenta schimbările: fișa de post actualizată, anunțuri interne, emailuri cu atribuții noi, evaluări de performanță, organigrame. Cere în scris actul adițional cu noul nivel și noua remunerație, cu efect de la data reală a reîncadrării. Solicită transmiterea criteriilor de salarizare și a poziționării tale pe grila rolului. Dacă răspunsul întârzie sau este vag, trimite o notificare formală către HR și management, cu termen clar de remediere și cu solicitarea diferențelor salariale retroactive.

Dacă nu se mișcă nimic, sesizezi ITM pentru verificarea respectării dispozițiilor legale și iei în calcul acțiunea în instanță pentru diferențe de salariu și daune. Reține că, în noul cadru al transparenței, sarcina probei se poate muta la angajator atunci când nu își îndeplinește obligațiile de informare sau există indicii de diferențe nejustificate. Dacă există sindicat sau reprezentanți ai salariaților, implică-i devreme în discuție; dialogul colectiv are forță suplimentară în corectarea politicilor interne.

Cum eviți capcanele interne și negociezi eficient

Nu accepta formule de tip “ajustăm la prima fereastră bugetară” fără un termen scris și un cuantum clar. Cere ca progresia salarială să fie legată explicit de criteriile de performanță comunicate, cu intervale de revizuire previzibile. În negocieri, ancorează discuția în date: grilele interne, descrierea rolului, rezultatele tale și comparabile externe pentru poziții echivalente. Ferește-te de compromisuri care mută problema în zona variabilelor opace; variabilele și beneficiile intră integral în sfera egalității de remunerare și trebuie tratate la fel de transparent ca salariul de bază.

În final, o promovare reală înseamnă recunoaștere formală, salariu aliniat și criterii clare de evoluție. Când ai sarcini de nivel superior, dar remunerația rămâne în urmă, nu te baza pe promisiuni. Folosește-ți drepturile, cere transparență și fă pași procedurali concreți. Așa pui presiune legitimă pe angajator să respecte legea și să restabilească echilibrul contractual.