Poate sau nu angajatorul să impună unilateral perioada concediilor: ce trebuie să știe salariații

În multe companii, sfârșitul de an vine cu o practică devenită aproape tradițională: „închiderea porții” între Crăciun și Anul Nou. Activitatea scade, clienții sunt în vacanță, iar ritmul de lucru încetinește considerabil. Din perspectiva managementului, soluția pare simplă: toți angajații ar trebui să își ia concediu în acea perioadă. Totuși, din punct de vedere legal, impunerea unilaterală a concediului de odihnă ridică probleme serioase.

Concediul de odihnă nu poate fi impus fără consultare

Legislația muncii este clară: angajatorul nu poate decide singur perioadele de concediu. Codul muncii, la art. 148, prevede că programarea concediilor, inclusiv cea colectivă, se face numai după consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților. Consultarea nu poate fi o simplă informare („veți fi în concediu în această perioadă”), ci trebuie să fie un proces real de dialog.

De asemenea, trebuie amintit un principiu esențial: dreptul la concediu de odihnă este un drept fundamental, garantat inclusiv de Constituție, nu un instrument administrativ menit să acopere perioadele de inactivitate ale angajatorului. Scopul său este de a proteja sănătatea lucrătorului și de a preveni epuizarea profesională.

Programarea concediilor: colectivă sau individuală

Codul muncii permite două modalități:

Horoscop 4 februarie 2026. Zodia care poate fi dezamăgită în iubire dacă ia decizii pripite

Horoscop marți, 3 februarie 2026. Zi dificilă pentru două zodii, pot pierde o sumă importantă de bani

• Programarea colectivă (art. 148 alin. 2): angajatorul poate stabili perioade în care un număr mare de salariați intră în concediu (cum este tradițional perioada sărbătorilor), dar doar după consultare autentică cu reprezentanții angajaților.
• Programarea individuală (art. 148 alin. 3): pentru restul zilelor, programarea se stabilește de comun acord între angajat și angajator, pe baza acelorași principii de dialog.

Ce se întâmplă când angajatul nu are suficiente zile de concediu? Aici apar cele mai dificile situații. Un caz des întâlnit este acela în care angajatorul impune, de exemplu, patru zile de concediu colectiv, dar salariatul mai are doar trei zile disponibile. Legal, angajatorul nu poate obliga lucrătorul să își ia:

• concediu fără plată – acesta se acordă numai la cererea salariatului (art. 153 Codul muncii);
• zile „pe datorie” din concediul anului următor – Codul muncii (art. 146) prevede acordarea concediului strict proporțional cu activitatea din anul în curs, potrivit avocatnet.ro.

Într-o astfel de situație, salariatul poate efectua doar zilele de concediu pe care le mai are. Pentru ziua în plus impusă, angajatorul este obligat să îl ponteze ca fiind la dispoziția angajatorului sau să îi plătească ziua respectivă, deoarece suspendarea activității este decizia companiei, nu a angajatului.

De ce este importantă respectarea procedurilor

O decizie unilaterală a angajatorului nu aduce doar riscul unei amenzi din partea Inspecției Muncii. Efectele pot fi mult mai profunde: demotivarea angajaților, pierderea încrederii, dezvoltarea unei culturi organizaționale toxice și creșterea fluctuației de personal. Concediul, menit să reducă stresul, devine astfel o sursă de tensiune.

Prerogativa angajatorului de a-și organiza activitatea este legitimă, însă trebuie armonizată cu dreptul fundamental al salariatului la odihnă. Soluția legală și sănătoasă pe termen lung este programarea concediilor prin consultare reală, respectarea excepțiilor individuale și găsirea unor soluții echilibrate.