Munca de tip on call. Ce scrie în Codul Muncii şi cum se plăteşte

Munca de tip on call – adică situația în care salariatul se află la dispoziția angajatorului și trebuie să fie pregătit să intervină oricând – nu este reglementată expres în Codul muncii. Totuși, o astfel de politică poate fi implementată în cadrul unei companii, cu respectarea anumitor condiții legale și a principiilor stabilite de jurisprudența europeană.

Ce spune legea despre timpul „on call”

Deși Codul muncii nu conține prevederi exprese despre munca on call, aceasta poate fi reglementată prin analogie, folosind normele privind timpul de lucru și timpul de odihnă.

O decizie importantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE), pronunțată la 21 februarie 2018 în cauza C-518/15 Matzak, stabilește că timpul de gardă petrecut la domiciliu, în care salariatul trebuie să răspundă angajatorului într-un interval foarte scurt (opt minute, în cazul analizat), restrânge semnificativ libertatea acestuia. În consecință, perioada respectivă trebuie considerată „timp de lucru”.

Când perioada „on call” este timp de muncă

Dacă angajatul trebuie să rămână acasă, disponibil pentru eventuale intervenții, dar nu are obligația de a răspunde imediat sau de a se deplasa la locul de muncă, acest timp este considerat timp liber.

Horoscop marți, 3 februarie 2026. Zi dificilă pentru două zodii, pot pierde o sumă importantă de bani

Cele trei zodii cu noroc la bani în săptămâna 2-8 februarie 2026. Vin câştiguri din multe direcţii

Prin excepție, dacă salariatului i se impune să fie pregătit să revină la locul de muncă într-un interval foarte scurt, astfel încât libertatea sa personală este limitată, perioada respectivă devine timp de muncă și trebuie plătită corespunzător.

Atunci când salariatul efectuează efectiv activități (răspunde la telefon, lucrează pe calculator etc.), orele respective se consideră muncă prestată și trebuie remunerate.

Cum se implementează politica „on call”

Pentru introducerea unei politici de tip on call, este necesar acordul salariatului și un contract individual de muncă cu normă întreagă.
Angajatorul trebuie să reglementeze clar:

• intervalul orar în care salariatul este disponibil;
• modalitatea de intervenție;
• compensația financiară pentru perioada de așteptare;
• modul de evidențiere și plată a orelor efectiv lucrate.

În practică, multe companii aleg să acorde o sumă fixă pentru orele de așteptare, indiferent dacă s-a intervenit sau nu, iar orele efective de lucru se plătesc separat ca muncă suplimentară.

Dreptul la repaus după orele „on call” active

Un exemplu frecvent întâlnit este cel al angajatului care lucrează program normal (9:00 – 17:00), rămâne în on call și este solicitat efectiv să intervină între 4:00 și 6:00 dimineața.

Conform art. 111 din Codul muncii, timpul de muncă include orice perioadă în care salariatul se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește atribuțiile de serviciu. Prin urmare, cele două ore de on call activ sunt considerate muncă suplimentară.

De asemenea, potrivit art. 135 alin. (1), salariatul are dreptul la cel puțin 12 ore consecutive de repaus între două zile de muncă. Astfel, după intervenția de la 6:00 dimineața, activitatea nu poate fi reluată înainte de ora 18:00.

Aceasta implică, eventual, modificarea temporară a programului de lucru și o atentă planificare pentru respectarea normelor de securitate și sănătate în muncă.

Concluzie

Deși munca de tip on call nu este expres reglementată în legislația românească, ea poate fi implementată în mod legal prin clauze contractuale clare și respectarea principiilor europene.

Angajatorii trebuie să țină cont de drepturile angajaților privind timpul de repaus, iar salariații trebuie compensați corect pentru perioadele de disponibilitate și pentru orele efectiv lucrate.

Respectarea echilibrului între disponibilitate și odihnă rămâne esențială pentru ca sistemul on call să funcționeze corect, fără a afecta sănătatea și viața personală a angajaților.