Codul Muncii ar trebui schimbat – cum funcționează litigiile de muncă în România și de ce angajații ”au întotdeauna dreptate”

În teorie, litigiile de muncă sunt gândite să se stingă rapid, cu garanții procesuale solide pentru ambele părți. În practică, însă, termenele se lungesc, hotărârile de fond sunt executorii și nota de plată se adună în contul angajatorului, chiar și atunci când întârzierile nu îi pot fi imputate. Din acest amestec de reguli bine intenționate și infrastructură judiciară suprasolicitată se naște percepția că angajații „au întotdeauna dreptate”, pentru simplul motiv că mecanismul de protecție legală produce efecte financiare uriașe înainte de verdictul definitiv.

Paradoxul sistemului e acesta: norma protejează salariatul față de concedieri nelegale, însă derapajele logistice ale justiției (termene rare, declinări, conflicte de competență) amplifică arbitrar cuantumul despăgubirilor. În plus, jurisprudența europeană ajunge să lărgească baza de calcul a drepturilor, consolidând poziția angajatului în cazurile de reintegrare. Toate acestea au un impact real în bugetele companiilor, fie ele mari sau mici, și redefinesc managementul riscului în HR.

Cum ar trebui să funcționeze, pe hârtie

Arhitectura legală e clară: dacă o concediere e nelegală sau netemeinică, instanța o anulează și obligă la plata despăgubirilor egale cu drepturile pe care salariatul le-ar fi primit, cu posibilitatea repunerii părților în situația anterioară, la cererea salariatului. Acesta e nucleul protecției din Codul muncii, art. 80. În paralel, conflictele de muncă sunt, prin definiție, urgente: termenele nu ar trebui să depășească 15 zile, citarea se poate face chiar cu 24 de ore înainte, iar hotărârile primei instanțe merg direct în apel. Toate acestea rezultă din reglementarea specială a jurisdicției muncii.

La nivel de procedură civilă, principiul‐cheie este „termenul optim și previzibil”: instanța are obligația să ia măsurile necesare pentru judecarea cauzei cu celeritate. În plus, mecanismul de regularizare a cererii și posibilitatea reducerii termenelor în cauzele urgente ar trebui să asigure o intrare rapidă pe rol și un prim termen apropiat. În teorie, un dosar de muncă ar trebui să se închidă în câteva luni, ceea ce ar limita natural și despăgubirile.

Cerere de căsătorie surpriză la „Mireasa”. Un cuplu contestat s-a logodit, după câteva săptămâni de relație: „Promit că o să încerc să te fac fericit”

Horoscop 5 decembrie 2025. O zodie primește o nouă șansă, norocul e de partea ei

Ce se întâmplă, de fapt

Realitatea din instanțe arată frecvent altfel: primul termen poate apărea după multe luni, iar între termene pot trece perioade lungi. Incidentul procedural a devenit strategie: declinări de competență, conflicte negative trimise până la Înalta Curte, reînscrieri administrative ale dosarelor. Orice val de proteste în justiție sau deficit de personal împinge și mai mult termenele.

Efectul financiar e direct: dacă un proces „urgent” durează un an și jumătate sau doi, baza de calcul pentru despăgubiri explodează. Pentru salariile mari, suma poate ajunge la sute de mii de euro, iar executorialitatea hotărârii de fond obligă la plată chiar înainte de apel. În contabilitate, provizioanele pentru litigii devin cost structural, iar riscul de flux de numerar trece de la excepție la regulă.

De ce pare că „angajatul are mereu dreptate”

Nu pentru că angajatorii ar fi întotdeauna în culpă, ci pentru că regimul juridic împinge greu în favoarea salariatului atunci când o concediere e invalidată. Prin decizia CJUE în cauza C-57/22, perioada dintre concedierea nelegală și reintegrare se asimilează timpului de muncă efectiv pentru calculul concediului anual plătit. Asta înseamnă încă un strat de drepturi de pus pe masă la finalul litigiului, în afara salariilor neîncasate.

La nivel național, nulitățile procedurale pun adesea capăt discuției: decizii de concediere nemotivate real, confuzii între „desființarea postului” și cauzele economice/tehnologice concrete, amestecarea preavizului cu încetarea propriu-zisă în același act. În aceste situații, controlul judiciar se oprește la formă și măsura cade, indiferent de fondul economic. Când adaugi și zone gri precum telemunca „la înțelegere”, fără act adițional conform Legii 81/2018 (unde amenda poate ajunge la 10.000 lei/persoană), riscul total urcă rapid.

Ce poți face tu, practic, ca angajator și ca salariat

Dacă ești angajator, îți pui la punct imediat igiena decizională în HR. Nu semnezi nicio decizie fără motivare concretă, probe și urme documentare ale reorganizării, nu amesteci preavizul cu încetarea, iar fiecare aranjament de telemuncă îl validezi prin act adițional complet, cu reguli clare de program, raportare și SSM. Asta nu te face „invincibil”, dar îți mută dialogul în instanță dinspre formă spre fond, acolo unde ai șanse reale.

Tot ca angajator, tratezi litigiile ca risc financiar recurent. Îți calibrez provizioanele pe scenarii de durată, nu pe „urgentul” din lege, și îți dimensionezi fluxul de numerar pentru eventualitatea executării hotărârii de fond. În paralel, implementezi un protocol de litigii: cine decide, cine comunică, ce se transcrie, ce se arhivează, ce termene urmărești activ, astfel încât să nu pierzi puncte pe procedură.

Dacă ești salariat, ceri exemplarul de contract semnat de ambele părți și păstrezi toate dovezile de activitate, mai ales când lucrezi la distanță: corespondență, livrabile, loguri de sistem, confirmări de la manager. Dacă apare o concediere, verifici forma înainte de fond: motivele reale, preavizul, respectarea procedurilor. În scenariul reintegrării, nu uiți să soliciți explicit repunerea în situația anterioară și să ceri concediul aferent perioadei în care nu ai muncit din culpa angajatorului, așa cum rezultă din jurisprudența europeană.

Ce ar merita schimbat în Codul muncii

Un mecanism bun pe hârtie nu mai funcționează când infrastructura îl sabotează. Ai nevoie de un instrument de „stop-clock” pentru despăgubiri, care să excludă din calcul lunile generate de întârzieri neimputabile părților, sau de un plafon corelat cu durata accelerată prevăzută de lege. Alternativele ar fi o formulă raportată la un indicator obiectiv (salariul mediu sau minim) ori un fond public care să acopere porțiunea de prejudiciu născută strict din disfuncțiile sistemului judiciar.

Aceste idei trebuie însă armonizate cu principiile de drept (repunere în situația anterioară, caracterul efectiv al protecției salariatului) și cu jurisprudența UE privind concediul și drepturile subsecvente. Discuția serioasă nu este dacă protejezi salariatul, ci cum păstrezi protecția sub controlul riscului sistemic, astfel încât să nu pulverizezi predictibilitatea economică la nivel de firme.

„Urgentul” din lege nu mai e urgent în realitate, iar ecartul dintre intenție și execuție a devenit cost. Câtă vreme hotărârile de fond sunt executorii, iar durata proceselor nu respectă cadența specială prevăzută, sistemul va continua să transfere povara asupra angajatorilor, indiferent cine a greșit mai întâi. O intervenție legislativă atent calibrată ar limita distorsiunea fără să slăbească protecția salariatului, readucând echilibrul într-un teritoriu în care, azi, contabilitatea dictează prea des sensul justiției.