Ce faci dacă șeful ”te hărțuiește” în afara programului sau în concediu. Când contactele de muncă devin abuz

Telefonul care sună seara târziu, mesajele pe grup în weekend, mailurile la care ți se cere răspuns imediat deși ești în concediu sunt tot mai des întâlnite. Nu orice apel după program e automat ilegal, dar când disponibilitatea ta „non-stop” devine regulă, discuția trece din zona de bune practici în zona de abuz. În România nu există încă un drept explicit la deconectare introdus direct în Codul muncii, însă timpul de lucru, repausul și concediile sunt strict reglementate. În plus, legea definește clar hărțuirea morală la locul de muncă și dă instrumente pentru a o opri. 

Ce spune legea despre apeluri după program și în concediu

În prezent, legislația românească nu consacră formal dreptul general la „a nu răspunde” după program, dar limitează durata muncii și protejează perioadele de repaus și concediul. În telemuncă, regulile de lucru, intervalele orare și modul de monitorizare trebuie agreate în scris, iar munca la distanță rămâne voluntară și negociată. Orice extindere a disponibilității în afara orarului stabilit trebuie să aibă un temei clar în contract sau act adițional, nu poate fi impusă tacit. 

Dacă angajatorul îți cere constant să răspunzi în afara programului, fără compensare și fără bază contractuală, nu discutăm doar despre organizare defectuoasă a muncii, ci despre atingerea dreptului la repaus și a vieții private. În concediu, contactarea ocazională pentru o clarificare nu e, de principiu, interzisă, dar transformarea concediului într-o perioadă de disponibilitate continuă contravine scopului legal al odihnei și îți poate deschide drumul către o sesizare la inspectoratul teritorial de muncă pentru nerespectarea timpului de odihnă.

Când contactele repetate devin hărțuire morală

Legea 167/2020 definește hărțuirea morală la locul de muncă drept orice comportament sistematic legat de raporturile de muncă, exercitat de superiori, colegi sau subordonați, care îți deteriorează condițiile de muncă ori îți afectează sănătatea fizică sau mentală. Exemplele includ conduită ostilă, comentarii, acțiuni sau gesturi repetate. Dacă apelurile, mesajele și presiunile în afara programului sunt recurente și îți creează un climat ostil sau te epuizează, ești deja pe terenul hărțuirii morale. Ghidurile oficiale cer angajatorului să prevină și să sancționeze astfel de fapte, inclusiv prin reguli clare în regulamentul intern. 

Cerere de căsătorie surpriză la „Mireasa”. Un cuplu contestat s-a logodit, după câteva săptămâni de relație: „Promit că o să încerc să te fac fericit”

Horoscop 5 decembrie 2025. O zodie primește o nouă șansă, norocul e de partea ei

În plus, folosirea frecventă a concediului tău pentru sarcini de serviciu ori apelurile insistente când ești în medical pot agrava riscul de afectare a sănătății. Pentru salariatele însărcinate, legea impune protecții suplimentare: până la 16 ore pe lună dispensă plătită pentru consultații prenatale atunci când pot fi făcute doar în program, respectiv reducerea programului cu o pătrime la recomandarea medicului, fără diminuarea salariului. Presiunea de a rămâne „mereu disponibilă” contravine direct acestor garanții. 

Cum oprești presiunea: pașii eficienți, pe scurt

Începe cu un mesaj scris, calm și ferm, în care clarifici intervalele în care poți fi contactat și reamintești orarul de lucru agreat. Cere ca temele urgente post-program să fie gestionate prin procedura internă (de exemplu, on-call plătit sau rotație de permanență), nu pe disponibilitatea ta informală. Dacă ești în telemuncă, cere actualizarea actului adițional cu intervale de lucru și reguli de contact.

Păstrează dovezi: jurnal cu datele apelurilor și mesajelor, capturi cu solicitări în weekend sau în concediu, orice instrucțiune de a lucra „pe timp liber”. Acestea sunt utile atât intern, cât și în fața autorităților.

Folosește canalele interne: sesizare către HR și responsabilul desemnat pentru prevenirea hărțuirii, invocând definițiile din Legea 167/2020 și regulile din regulamentul intern. Solicită măsuri concrete: distribuirea corectă a sarcinilor, rotație pentru urgențe, reguli de contact.

Dacă presiunea continuă, mergi la inspectoratul teritorial de muncă pentru nerespectarea timpului de odihnă și a organizării muncii, iar pentru hărțuire morală poți depune acțiune civilă pentru repararea prejudiciului și obligarea angajatorului să ia măsuri, sprijinindu-te pe cadrul din Legea 167/2020 și pe ghidurile instituționale. În paralel, dacă ți se folosesc datele personale în mod abuziv (de exemplu, numărul privat în grupuri fără nevoie legitimă), poți sesiza responsabilul cu protecția datelor al companiei.

În concediu: ce accepți și ce refuzi

Concediul este timp de odihnă. Dacă ți se cere să lucrezi efectiv în concediu, cere întreruperea și reprogramarea perioadei afectate sau compensarea conform politicilor interne, nu accepta „voluntariat” neplătit. Pentru contacte de informare punctuală, răspunzi atunci când alegi tu, nu pe un canal deschis permanent. În situații sensibile, precum sarcina, invocă explicit drepturile speciale prevăzute de lege și cere ca orice contact pe teme de serviciu să fie amânat în afara ferestrelor medicale protejate. 

În esență, nu trebuie să „fii tot timpul pe fază” ca să îți păstrezi jobul. Legea nu îți garantează încă un drept formal la deconectare, dar îți apără timpul de odihnă, sănătatea și demnitatea profesională. Când disponibilitatea devine presiune constantă, trateaz-o ca pe ceea ce este: o problemă ce se rezolvă mai întâi intern, apoi, la nevoie, cu sprijinul autorităților și al instanței.