Angajații români care au dreptul la un program privilegiat de la patron. Ce înseamnă ”discriminare prin asociere” și ce drepturi suplimentare au acești părinți

Deciziile Curții de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) au un impact direct asupra relației dintre angajatori și angajați, inclusiv în România. Una dintre cele mai recente hotărâri clarifică situații delicate ce țin de concediile de maternitate și de modul în care angajatorii trebuie să trateze părinții aflați în situații speciale. Mai exact, CJUE a arătat că unele diferențe de tratament nu reprezintă discriminare, dacă ele sunt justificate biologic și legate strict de condiția de maternitate. În schimb, atunci când un părinte este dezavantajat din cauza responsabilităților familiale, poate apărea fenomenul numit „discriminare prin asociere”.

Această distincție este esențială pentru salariații români, pentru că determină ce beneficii pot fi oferite exclusiv femeilor, în calitate de mame, și ce situații impun o protecție egală pentru ambii părinți. Astfel, regulile europene devin un reper important pentru instanțele naționale și pentru modul în care firmele își organizează politicile interne de resurse umane.

Concediul de maternitate suplimentar și limitele legale

CJUE a explicat că statele membre pot oferi mamelor un concediu suplimentar, fără ca acest lucru să fie considerat discriminatoriu față de bărbați, atâta vreme cât scopul acestuia este protejarea condiției biologice a femeii după sarcină și sprijinirea relației speciale dintre mamă și copil. În acest caz, diferența de tratament este justificată și nu intră sub incidența regulilor privind egalitatea de șanse.

Însă dacă beneficiul suplimentar ar fi acordat doar pe criteriul calității de părinte și nu ar ține de condiția biologică a femeii, excluderea taților ar deveni o discriminare directă. Cu alte cuvinte, dacă un drept suplimentar ține de faptul că mama a trecut prin naștere, atunci el este legitim. Dacă însă este doar un avantaj parental, fără legătură cu sarcina, acesta trebuie oferit și bărbaților.

Horoscop zilnic 6 decembrie 2025: Vești importante pentru o zodie, surprize pentru alte două

Cerere de căsătorie surpriză la „Mireasa”. Un cuplu contestat s-a logodit, după câteva săptămâni de relație: „Promit că o să încerc să te fac fericit”

Un exemplu concret vine dintr-o speță mai veche, unde CJUE a decis că o mamă care a apelat la o mamă surogat nu are dreptul la concediu de maternitate, pentru că nu ea a trecut prin naștere. Prin urmare, logica din spatele concediului este strict legată de realitățile biologice ale sarcinii și ale maternității.

Program flexibil și „discriminarea prin asociere”

Noțiunea de „discriminare prin asociere” apare atunci când un salariat este tratat mai puțin favorabil nu pentru propriile caracteristici, ci pentru legătura sa cu o persoană protejată prin lege. În cazul părinților, situația se aplică atunci când un angajator refuză să acorde program flexibil sau alte adaptări unui părinte care are în grijă un copil cu nevoi speciale.

Directiva UE nr. 54/2006, transpusă și în legislația românească, interzice nu doar discriminarea directă între femei și bărbați, ci și orice formă de discriminare indirectă, inclusiv prin asociere. Aceasta înseamnă că angajatorii sunt obligați să ia în considerare situațiile particulare și să evite deciziile care dezavantajează părinții aflați în situații vulnerabile.

Pentru angajații din România, acest principiu se traduce prin dreptul de a solicita adaptarea programului de lucru atunci când există motive temeinice legate de îngrijirea copiilor. Dacă angajatorul refuză fără justificare rezonabilă, există riscul ca instanțele să considere această atitudine drept o discriminare.

Ce înseamnă asta pentru părinții români

România acordă deja 126 de zile de concediu de maternitate, plătite, împărțite între perioada prenatală și cea postnatală. Totodată, există concediul de creștere a copilului până la 2 ani (sau 3 în cazul copiilor cu dizabilități), cu indemnizație. Ceea ce adaugă decizia CJUE este un plus de claritate: drepturile exclusive ale mamelor sunt legitime doar când sunt legate de biologie și de perioada imediat următoare nașterii, dar în rest părinții trebuie să fie tratați egal.

Pentru angajatori, aceasta înseamnă obligația de a evita diferențele arbitrare și de a analiza cu atenție solicitările de program flexibil venite din partea părinților. Pentru părinți, mesajul este că legislația europeană și cea națională îi protejează nu doar în calitate de angajați, ci și în calitate de părinți.