Veste proastă despre tichetele de masă. Cum poate patronul să nu le acorde angajaților în 2022

Încă din 2018, în baza Legii nr. 165/2018, angajatorii au putut acorda românilor deja binecunoscutele tichete valorice de masă. Legea în cauză nu obligă angajatorul să ofere aceste bonificații, acestea fiind, în fapt, un beneficiu, și nicidecum o obligație a angajatorului către angajat. Deși mare parte din angajatori au făcut acest lucru, există totuși anumite situații, unele de forță majoră, în care pot renunța la acordarea de tichete valorice de masă, mai ales în acest an, când criza economică este una destul de accentuată.

Angajatorii nu sunt obligați să acorde tichetele valorice de masă

Deși legea este în vigoare de acum 4 ani, angajatorii nu au fost niciodată în postura obligativității în a acorda aceste bonificații. Tichetele valorice de masă, după cum spune și denumirea, sunt folosite doar pentru achitarea sau achiziția de alimente, dar legea spune că aceste tichete sunt un beneficiu, nicidecum o obligație a angajatorului.

„Angajatorii, împreună cu organizaţiile sindicale legal constituite sau, acolo unde nu este constituit un sindicat, cu reprezentanţii salariaţilor, stabilesc de comun acord categoriile de bilete de valoare care se acordă angajaţilor, frecvenţa acordării acestora şi valoarea lor, acolo unde este cazul, precum şi unitatea emitentă”, este precizat în Legea nr. 165/2018 privind acordarea tichetelor valorice de masă.

Dar, cum ultimii doi ani, cel puțin, au fost sub auspiciile unei crize economice generalizate, s-ar putea ca în acest an, o parte din companii să nu mai poată susține aceste cheltuieli. Cu alte cuvinte, ar putea sista tichetele valorice de masă. Condiția primoridală pentru a putea subvenționa aceste cheltuieli, ete cea financiară, iar un astfel de impediment ar putea, așa cum spuneam, să ducă la sistarea lor.

Tichetele de masă în contractul de muncă

Deși în baza Legii nr. 165/2018, aceste tichete pot intra în contractul de muncă, o situație nepracticată în proporție de 100% de angajatori, în cazul în care se ajunge la o astfel de situație, Codul Muncii precizează, în mod expres, că o astfel de decizie trebuie făcută doar printr-un act adițional de modificare unilaterală a contractului de muncă, după cum urmează:

„Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă”, conform reglementărilor din Codul Muncii.

În cazul de față, modificarea trebuie anunțată totuși, deși există excepții, situații în care angajatorul poate modifica contractul de muncă, fără ca, în prealabil, să-și notifice angajatul.

Citeșet și: Schimbare majoră la tichetele de masă din februarie 2022. Toți românii trebuie să afle